本报记者 吴铎思 本报通讯员 叶琳艳

两年前，何某收到一条入职短信：工号、所属事业部、宿舍床位一应俱全。但她不曾想到，当初的这条“欢迎通知”，日后竟成了法庭上认定事实劳动关系的重要证据之一。

2024年9月7日，何某骑电动车上班途中发生交通事故，后经鉴定为七级伤残。对此，江西省抚州市人社局作出认定工伤决定书，其中写明用人单位是抚州某公司。但到了支付工伤待遇的环节，这家公司却不认账了，称何某“是劳务派遣工，不是我们的人”。

对于工伤认定决定书，该公司不服，后向法院提交了一份劳务派遣框架协议，主张何某是由某甲公司派遣。但是，这份协议的签约主体并非抚州某公司，且该公司未能提供某甲公司的劳务派遣许可证，也未提供何某与某甲公司签订的劳动合同。与此同时，何某的工牌、工作服、工资等，却样样都“指向”抚州某公司。

一审法院经审理，判决抚州某公司支付何某一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金等共计36万余元。抚州某公司不服，向抚州市中级人民法院提起上诉。

二审期间，抚州某公司又称，某甲公司早在2024年8月及9月就已撤场。法院要求案涉公司提交撤场原因及时间、撤场后双方关系的证据，公司均无法提供。

按照抚州某公司的说法，2024年9月，派遣单位已经“走”了。但此时何某仍在该公司上班，工资也由这家公司发放，这“派遣”二字还站得住脚吗？

对此法院认定，何某受伤时与抚州某公司存在事实劳动关系。对此，该公司又翻出何某在仲裁申请书里“被某甲公司聘请并派遣”的表述，想以此作为“铁证”。但法院明确，劳动关系的定性要看用工管理的实际证据。工伤认定决定书已经明确用人单位，案涉公司却试图在诉讼中绕开这份生效文书，主张“真东家”另有其人，此举有违诚信原则。最终，二审法院驳回抚州某公司的诉请。