原标题：这些“违纪”事由可以解除哺乳期女职工吗（主题）

　　律师回应：应勇敢对用人单位说“不”（副题）

　　上海七方律师事务所近年来多次举办了系列的线上公益法律微课堂讲座，在一次劳动法律专场讲座活动中，有位劳动者咨询称其是处于哺乳期内的女职工，用人单位以其存在多项违纪行为，属严重违纪并依据员工手册的规定单方解除劳动合同。女职工认为其根本就不存在严重违纪行为，用人单位是违法解除劳动合同，并要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。

　　案情简介：

　　田某于2011年8月15日入职上海某公司，从事人事工作，公司与其之间签署过多份书面劳动合同，最后一份劳动合同为起始期限自2015年8月15日起的无固定期限劳动合同。

　　2019年5月5日，田某生育后一直在休产假。产假结束后，田某正常至公司上班。2020年3月4日，公司向田某发送通知，在该通知中明确：“因田某无法适应目前工作，因而决定将田某调至质检部工作，田某不再担任人事。”田某在接到通知后立即拒绝了公司单方调岗的决定，并仍坚持在原人事工作岗位工作。

　　次日，公司将田某原先使用的电脑搬走，并将人事相关资料拿走，同时，以田某上班时间存在吃东西、玩手机等行为，给予田某书面批评处分，并在田某工位处安装了摄像头。2020年3月10日，公司以田某上班时间睡觉为由，又发送一份书面批评处分。2020年3月13日，又以田女士未完成公司安排的质检部的工作为由，给予田某书面警告处分。

　　最终，公司在2020年3月15日以田某存在严重违反公司规章制度及劳动职业道德行为为由，单方解除劳动合同。公司单方解除劳动合同的依据为《员工手册》第10.2.1条规定：“连续12个月内受两次书面批评及书面警告以上违纪处理的，属严重违纪，单位有权解除劳动合同。”

　　接到田女士的咨询后，王律师与田女士约至律所面谈，查看相关证据材料，对案件进行分析，经过面谈交流，王律师总结本案的争议焦点主要为以下几方面：

　　1、公司对田女士所作出的多次书面处分是否成立？

　　2、田女士的行为是否达到严重违纪的程度？

　　3、公司依据员工手册的规定单方解除劳动合同行为是否合法？

　　王律师发现用人单位发送的《通知》之间本身就存在矛盾之处，在第一次所发送的通知书中明确要求田女士至车间的质检部工作，之后又发送通知称，不是对田女士调岗，系因田女士处于哺乳期内为减少其工作量才进行的调整。但根据田女士提供的微信记录显示，公司法定代表人在微信中明确表示田某不再担任人事的工作，由其他人员接替田女士的人事工作，并要求田女士对以往的人事工作进行工作交接。在田某拒绝调岗后，法定代表人将田女士踢出“工作微信群”。

　　针对公司所列举的田女士上班时吃东西之事宜，在田女士与上级及法定代表人交谈的录音中显示田女士已向公司明确其是因处于哺乳期内需补充营养进而吃鸡蛋，并非吃零食等，进食时间也不长。同时，更为重要的是，在《员工手册》中并未规定上班时间吃东西，要给书面批评之处分，因而，单位做出此项处分没有制度依据。

　　另外，根据公司处的《员工手册》规定：“连续12个月内有两次书面批评以及书面警告以上违纪处理的，单位有权解除劳动合同。”也就是说只要有一次书面批评或书面警告不成立，公司单方解除劳动合同行为就违法。显然，田女士的行为并未达到严重违纪的程度。

　　面对公司提供的大量违纪行为相关的证据材料，王律师帮助田女士梳理证据材料，提供了相关反驳公司严重违纪之相关材料。最终，该案件经法院审理，判决公司系违法解除劳动合同，需向田女士支付违法解除劳动合同的赔偿金。

　　律师点评

　　本案中的田女士处于哺乳期内，《女职工劳动保护特别条例》等法律法规对处于三期内的女职工给予了一定的倾斜保护。对公司的单方调岗行为，在无法定事由情况下，单方面将田女士从之前一直所任职的人事工作岗位调整到其完全不熟悉的质检部，且质检部处于车间内，工作环境远远差于办公室的工作岗位，显然此种调岗行为是不合理的，也是不合法的。虽然，公司在发给田女士的通知中写明，是因“田某无法适应目前工作，因而决定将田某调至质保部工作”，但对田女士是否胜任人事工作，需公司提供证据予以证明，但在本案中公司并未提供任何的证据。更为重要的是，公司也不是以“不胜任工作”为由解除劳动合同的。

　　在劳动者不胜任工作情况下，用人单位是具备法定调岗的权利。即根据《劳动合同法》第40条第2项规定：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”。但在本案中，田女士并不存在初次不胜任工作的情形，另外即便存在不胜任工作的情况进行调岗的，用人单位所调整的工作岗位也应当合理，而不应像本案中的公司将田某调至与人事工作毫无相关的质检岗位。

　　对于无依据、不合理的调岗，田女士完全有权拒绝这样的调岗。在此，建议女职工，如出现此类情况的，应勇敢地对用人单位说“不”，并保留相关材料。根据2021年1月1日施行的《最高人民法院关于审理劳动争议纠纷案件司法解释》第43条规定，劳动者与用人单位之间通过实际履行行为变更了劳动合同中条款，对工作岗位进行了调整。若此时，田女士再要反悔回到人事部就非常被动。

　　另外，本案中的处分通知均是基于田某拒绝不合理调岗工作岗位而产生的，用人单位在田女士工位处专门安装摄像头、搬走其电脑、踢出微信群等做法，这种针对性较强的行为实在有不妥之处。我们建议女职工，如与用人单位之间发生争议，对用人单位安排的正常工作，仍需按时按质按量完成，否则，可能会演变为不服从工作安排的严重违纪行为。在本案中，公司是在2020年3月13日，又以田女士未完成公司安排的质检部的工作为由，给予田某书面警告处分。此处拒绝工作是合理的，工作内容是质检部的，并非人事岗位的工作内容。

　　结合上述种种情形，法院经审理认定公司以严重违纪为由解除的理由不成立，系违法解除劳动合同。用人单位应采用柔和的方式处理与三期女职工之间的劳动争议，这样有利于构建和谐劳动关系。（上海七方律师事务所 王余婷）

　　（据《劳动报》报道 谢静怡）