近日，外省某企业不当劝退应届生一事引发广泛关注。多名应届生表示，入职该公司仅一个多月就被人力资源部门分批“谈话”：要么签一份“个人原因离职”协议，公司额外给半个月工资作补偿；要么被调去车间一线流水线，打螺丝、插线路。迫于压力，不少应届生选择签字离职，而留下的人也被迫接受调岗安排。（8月25日“长安街知事微信公众号”）

市场经济环境中，用人单位与员工有双向选择的自由。根据我国劳动合同法，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容或解除劳动合同。这也意味着，劳动合同的变更与解除均需以双方协商一致为前提。企业因经营状况、成本控制、战略调整等多方面原因裁员本无可厚非，但必须遵循提前沟通、平等协商的原则。“不辞职就打螺丝”，与其说是岗位调整，倒不如说是一种对员工的变相施压。用这种方式逼人辞职，企业看似实现了降本增效，实则在不仅道义上受人指摘、影响企业自身口碑，更公然打法律的擦边球，暗藏合规风险。

跳出此事，现实中这套“隐性逼退”的戏码也被个别企业玩得炉火纯青，为逼迫员工主动离职，有的企业或刁难羞辱，对员工不合理调岗或大幅降薪；或实施“冷暴力”，关掉你的系统权限、收回工号，让你坐在工位上活像个“透明人”；或孤立排挤，把你踢出群聊、边缘化，开会不叫你，项目不带你……手段可谓五花八门，目的也很简单，就是想绕过劳动法规、节省裁员成本，顺道还给公司戴上了一顶“名正言顺”的帽子。

这类羞辱式逼退之所以屡试不爽，核心还是劳资关系的不对等。那些惯于玩小动作裁人的企业，从来不是不懂法，恰恰是太“懂”法，太会拿捏劳动者的心理。相较于用人单位，劳动者大多处于弱势地位，因维权难度大、成本高，加上职场背调的顾虑。一番思量之下，许多人往往只能“打碎牙往肚子里吞”，选择放弃维权、及时止损。

结合现实情况来看，对变相逼迫劳动者离职行为的认定和举证仍存在现实难点。在劳动关系实践中，认定用人单位恶意逼迫劳动者离职也并不容易，这也使得员工缺少与资方博弈的底气，故有必要进一步完善相关法律规范、制度设计。当然，工会也要真正扛起“娘家人”的责任，主动为劳动者撑腰，让打工人维权有渠道、有底气。

企业与员工之间，本应相互成就。即便减员辞退，也可以“和平分手”、好聚好散，尽可能给双方体面。靠套路劳动者换来的短期利益，只会反噬自身、得不偿失。（付迎红）