★案情简介

　　2017年5月22日，李某与北京a公司下属子公司上海b公司签订劳动合同，担任行政一职。

　　2020年1月，因门店经营不善，b公司被清算注销，a公司的另一下属子公司上海c公司为李某办理了招工手续，但未重新签订劳动合同。此后李某的社保、公积金一直由c公司缴纳，而工资却由a公司支付。

　　2020年6月，李某向c公司提出辞职，随后，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求与c公司确认劳动关系，并要求c公司支付未签劳动合同双倍工资。

　　★裁审结果

　　法院认为，首先，李某的微信聊天记录内容显示了其与c公司相关人员沟通工作事宜，故c公司事实上对李某进行了具体工作安排，双方存在管理与被管理关系。其次，工作调动表显示李某是因原单位被注销而被调动至c公司，此后李某的参保单位等亦变更为c公司。

　　a公司虽坚称李某系其员工，但并无证据显示李某有与a公司建立劳动关系之合意。相关微信聊天记录虽显示李某亦为a公司提供了部分劳动，然而两公司存在混同用工的情况并不能否认李某与c公司存在劳动关系。

　　★唐毅律师点评

　　由于集团内部各公司往往业务联系紧密，所以实践中，关联公司混同用工屡见不鲜。那么，混同用工是否意味着存在双重或多重劳动关系？混同用工的劳动关系主体到底是哪个呢？

　　目前，司法实践的主流观点一般认为，混同用工并不等同于存在双重或多重劳动关系，在签订有劳动合同的前提下，应当以双方建立劳动关系的合意为准，而在没有劳动合同或者劳动合同与工作实际严重不符的情况下，应根据用工事实，以各关联公司中与劳动者工作联系最密切的为准。

　　（据劳动报消息 文 唐律 摄影 贡俊祺）