郭哲

观点

充分发挥企业与高校各自在人才培养上的优势，共同承担学生培养的责任，打造核心课程，实现卓越工程师培养的目标。

工程师是推动工程科技造福人类、创造未来的重要力量，是国家战略人才力量的重要组成部分。党的二十届四中全会提出，一体推进教育科技人才发展。作为国家战略科技力量的骨干，企业在培养造就大批卓越工程师、服务国家战略人才力量建设中肩负着重要使命。面向因地制宜发展新质生产力和科技自立自强的迫切需要，深化企业参与卓越工程师校企协同育人机制与路径，既是贯彻落实党中央决策部署、服务国家战略人才力量建设的重要实践，也是推动产学研用深度融合、提升国家创新体系整体效能的现实需要。

大型企业作为国民经济的重要支柱，兼具产业引领、技术攻坚与公共服务等多重属性，拥有前沿的工程场景、真实的技术难题、完备的科研设施与顶尖的工程师团队，是培养卓越工程师不可替代的一线阵地。近年来，校企联合培养卓越工程师取得突破性进展。自2022年教育部、国资委启动首批国家卓越工程师学院建设以来，相继有60余家中央企业全面参与，实现了有组织、成建制、大规模的校企协同育人格局。在校企协同育人过程中，充分发挥企业与高校各自在人才培养上的优势，共同承担学生培养的责任，设计、制定和实施人才培养方案，构建导师团队，共同打造核心课程，指导实践中的问题，进行培养质量的评价与反馈，进而实现卓越工程师培养的目标。

构建科学、系统、可持续的校企联合培养体系，不仅是企业自身人才队伍建设的需要，更是推动行业技术进步、实现高质量发展的关键支撑。企业参与国家卓越工程师培养应重点从育人机制、主体赋能和范式重构三方面系统推进。

育人机制层面，需强化顶层设计与组织协同，筑牢校企联合培养的制度根基。卓越工程师培养是一项跨系统的复杂工程，需要依靠高效严密的组织体系来破除壁垒。企业将参与卓越工程师培养纳入“人才强企”战略核心议程，依托校企理事会、联合管委会等实体化运作机制，构建起“企业出题、高校解题、产学研用协同答题”的闭环体系。针对校企合作中常出现的“校热企冷”现象，需依托常态化联席会议与联合工作组，以制度契约明晰双方权责边界。企业应坚持党对人才工作的全面领导，建立“集团统筹、单位承接、校企联动、导师负责”的四级治理架构，集团层面统揽政策与资源调度，直属单位设立专班承接落地，基层单位负责平台与日常管理，形成纵向贯通的责任链条。

主体赋能层面，需聚焦企业导师队伍建设，破解理论与实践相脱节的传导瓶颈。企业导师是跨越产学鸿沟的核心枢纽，其工程素养与育人能力直接关乎卓越工程师培养质效。一方面，企业应建立高标准、动态化的导师遴选与储备机制，突出其在解决技术难题、完成重大工程项目等方面的实绩。另一方面，要系统化、精准化提升企业导师育人水平，通过开展教学技能培训、校企导师互聘互联等方式，帮助企业导师将宝贵的隐性经验，转化为系统化、可传承的教学模块，依托校企共建平台，推动技术专家向工程教育者的角色转型。同时，要完善导向明确、激励务实的导师评价机制，将企业导师育人工作纳入岗位职责和绩效考核范畴。

范式重构层面，需创新全周期项目化培养，确立以实践成果为核心的评价导向。传统培养模式难以适应现代工程系统的复杂性，要向全周期、沉浸式的培养范式转型。企业将真实工程场景转化为教学载体，引导培养对象深度嵌入研发与生产一线，在技术攻关与工艺优化中完成知识建构。2025年1月正式施行的《中华人民共和国学位法》，首次明确实践成果可作为申请学位的核心依据。企业应率先破除“唯论文”倾向，将解决复杂工程问题的能力、技术创新贡献度以及专利、标准等实践产出纳入学位申请的核心依据。此外，要将人才培育锚定于重大工程建设与重特大技改项目一线，通过交付关键任务实现“干中学”，这种以真实工程问题为驱动、以实践效能为准绳的培养逻辑，更加契合卓越工程师的成长规律与国家创新体系的现实需求。

（作者单位：中国华电集团有限公司党校）