中工网评论员 郭振纲

据2月6日《工人日报》报道，2024年8月开始，就职于辽宁沈阳一家科技公司的张勤被公司突然增加工作量，公司在其未完成的情况下认定其“消极怠工”，并于2024年9月与其解除劳动关系。张勤向法院起诉，2025年1月17日，其收到判决书，法院综合案情后认定公司系违法解除劳动合同，判决向张勤支付违法解除劳动合同赔偿金7.2万元。

张勤的遭遇并非个案。报道显示，部分用人单位以“增加工作量+不服从工作安排”的方式，让一些员工陷入“干又干不完、不干又违纪”的两难困境。如此管理方式的真实用意是什么、是否涉嫌违法，值得追问。

诚然，用人单位有权对职工的工作量作出安排和设定，但工作量的确定要有科学性、合理性。上述报道中，职工即使认真工作也无法在法定工时内完成用人单位规定的工作量，甚至天天加班也无法完成，企业还要据此认定员工不服从工作安排、不服从管理，这恐怕就很值得商榷了。

一方面，不合理的劳动定额，会让职工承受过大的工作压力，也会迫使其牺牲休息时间来完成工作任务，长此以往，职工难以保持饱满的精力，也难以保证工作质量，进而会导致工作效率低下；另一方面，用人单位动辄以不服从管理和安排处罚完不成工作量的职工，可能造成职工队伍的不稳定，从而阻碍和谐劳动关系的构建。所以，无论从哪方面看，这都会带来一定的隐患。

一些职工面临“干又干不完、不干又违纪”的两难困境，折射出对用人单位的任性管理形成有效约束、合理确定劳动定额的必要和迫切。当前，我国没有专门的有关劳动定额管理的法律法规，这很大程度上导致一些用人单位依据用工自主权，在制定和变更劳动定额时比较随意。尽管劳动法和最高法的相关司法解释都明示，用人单位的规章制度要具备合法性、履行民主程序、进行公示等“三要素”，但依然有一些用人单位没有严格执行。

用人单位通过“增加工作量+不服从工作安排”的方式来处罚职工甚至与其解除劳动合同，以损害职工利益的方式追求经济效益，不符合合法、公平性原则，也注定不能长久。

确保用人单位严格依照法律规定的实质和程序要求制定劳动定额管理方面的规章制度，从制度层面看，需要完善相关法律，明确劳动定额的合理边界；从劳动管理层面看，需要用人单位依法、理性行使用工自主权，充分发挥职工代表大会等企业民主管理制度的作用，在追求经济效益和维护职工合法权益方面取得更好平衡；从劳动监督层面看，需要各级工会强化劳动法律监督，运用“一函两书”和劳动用工法治体检等对用人单位的不合理、不公平行为进行制约。同时，合法权益受到侵害的职工也要敢于维权，敢于向不合理的劳动定额说“不”。