年底留人，对任何一家企业来说，都是一项要务，这关系到企业来年的经济发展，也对企业内部的人才梯队建设有一定的影响，近期，就有不少员工反映，企业为了留人，用了各种“花招”，包括订立离职赔偿协议、扣押年终奖等。事实上，有些手段不仅没有效果，还有损企业形象，甚至违反法律规定，对此，专家直言：这些花招要不得。

花招一

年终奖变留人奖  一次奖励分期发

在上海某证券公司工作的张小姐，在今年6月份就被告知公司年终奖要调整方案，除了改变公司原有的“人手十三薪”的原则之外，年终奖也要按不同基数计算。方案里规定，每个人今年的年终奖将按绩效排名，并乘以部门整体基数发放。这对于张小姐来说，尚能理解，毕竟是奖金，根据工作表现区分对待无可厚非，这也是公司激励员工多劳多得的一种方式，但是，方案中另一条有关年终奖的发放规则就让张小姐难以接受了。

“方案里写，年终奖年前发40%，后60%分三期按季度发放。降了奖金不说，这样一下拖了大半年，掰着手指头算，今年的年终奖我得到明年9月才能全部到手。”张小姐抱怨道。

对此，公司人事部的解释是，公司出于挽留优秀员工考虑，分摊到不同的时间段，也可以减轻员工的税负压力。

曾有一份调查显示：37.6%的员工会选择在3、4月份跳槽，这也是春节后招聘市场“金三银四”的由来。年前，受中国传统节日影响，不少企业选择在小年夜甚至是大年夜发放年终奖，为避免企业不给“不在册”的离职员工发放年终奖，年前跳槽的人就会考虑“熬一熬”，人才市场也相对平静。相较之下，年后，发完年终奖的企业往往有点“抖豁”，担心培养了一年的员工，拿了年终奖就走人，因此，为了留人，不少企业决定在今年拉长战线，调查数据显示，有12.34%的人表示今年公司会采用“分期”的方式发放年终奖。

【解读】 针对此类情况，上海市劳动保障部门表明，由于员工跳槽、合同到期等原因引发的年终奖争议，成了近期职场上的一个不和谐音符，也在一定程度上影响了部分劳动者的工作热情和过年情绪。在现实走访中，他们发现，员工年终奖的发放主要由用人单位管理层负责，发或不发、发多发少，全由少数人说了算，这使得年终奖容易变异为“留人”的筹码。

此外，劳动保障部门有关专家提醒，年终奖包括年终加薪、年终双薪、绩效工资等，是用人单位根据全年经济效益和对员工全年工作业绩的综合考核情况而发放的一次性奖金，属于合法劳动报酬的范畴，而并不只是用人单位激励员工、留住人才的手段。虽然在年终奖发放的问题上，用人单位拥有一定的自主管理权，但也并非完全不受法律约束。根据《劳动法》相关规定，工资分配应遵循按劳分配原则，实行同工同酬。因此，员工只要在这一年度中为单位付出了劳动，用人单位就应根据其工作时间折算发放年终奖。

专家指出，对于部分用人单位将年终奖变异为“留人奖”的做法，情节严重的可能涉嫌克扣或无故拖欠工资，有关部门将以侵权论处，责令其支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可责令支付赔偿金。

【正确姿势】 企业管理者应当认识到，单纯依靠重金砸出留人效果的时代已经过去了，更别提通过克扣年终奖的方式达到留人的效果了，即便推迟的年终奖或许能够推迟员工离职的脚步，但也很难扭转大家的去意。

要真正留住员工，首先要以访问或调研的方式，摸清员工的个人需求，确定员工希望加强的积极因素。包括更好的工作设备、更多支持和帮助、与其他优秀员工合作的机会以及与高管层进行更顺畅的沟通等。此外，对于与工作相关且让优秀员工感到乏味、沮丧、紧张或被他们认为是浪费时间的消极因素，也应当找出并尝试尽量减少。

当然，如果员工确实在意经济问题，准备一份团队留任奖励也是必要的，当一个重要项目成功完成，且无人离职的情况下，给予团队中每人一笔丰厚的奖金是可行的办法。作为替代，也可以提供一笔“项目成功完成奖金”，或是一份书面的长期合同，表达出企业希望与他们长期合作的诚意。

花招二

辞职就要付代价 赔偿写进协议里

最近，刚离职的李先生和原公司闹上了仲裁庭，原因是刚做满试用期的李先生由于种种原因，向公司提出了辞职，公司根据他工作的年限，要求他支付离职费5万元。李先生说，同样碰到这个问题的，在公司里还有不少人，每个人因为工作年限不同，离职的“代价”也不一样。

李先生透露，这则规定是企业内部制定的，且单方面写进了他们的劳动合同里。根据这条内部规定，员工为初次与企业签订劳动合同的，且在合同期内违反约定单方解除合同，给企业造成经济损失的，应当赔偿企业经济损失，包括但不限于企业为招聘和引入人员所产生的费用和成本，为支持和保障员工开展工作所产生的费用和成本等等。赔偿计算标准为服务年限不足一年的，赔偿金额为5万元；已服务年限不足2年的赔偿4万元，以此类推递减，最低不少于1万元。

李先生一直不解的是，翻看所有劳动法律相关的规定，员工离职只有企业支付补偿，怎么还有员工辞职倒给离职费的说法。况且，在他看来，合同里提到的离职给企业造成的经济损失，包括招聘成本、劳动环境创设都是企业原本就应当承担的运营成本，把这部分成本都转嫁到劳动者的离职问题上，实在不够厚道。

虽然，像李先生遭遇的把离职赔偿写进劳动合同里的情况并不多见，但也确实存在，尤其是在部分涉及重大工程或是航空领域，企业一方面在招录引进尖端人才上下重金、想办法，另一方面也面临招录的人才还没来得及创造收益就被高薪挖角的困境，因此，不少企业试图运用竞业限制协议、保密协议，甚至是不合规范的离职协议，“绑住”高精尖人才的手脚。本报也曾接到不少投诉，反映企业为防员工跳槽，滥用竞业限制的情形。

【解读】 《劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位”，这就明确赋予了员工辞职的权利，而且这种权利是绝对的，劳动者单方面解除劳动合同无须任何实质条件，只需要履行提前通知的义务即可。原劳动部办公厅在《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》中也指出：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无须征得用人单位的同意。超过30日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理。”

《劳动法》一方面赋予了员工绝对的辞职权，另一方面又赋予了用人单位一定的请求赔偿损失的权利。

哪些情形，劳动者离职应当向单位支付赔偿金？根据相关法律规定，除了因劳动者过失，给单位造成重大损失外，劳动者应当向单位支付赔偿金的有两种情况：违反服务期约定和违反竞业限制规定。

首先，这两种情况一般都是针对企业内的高级管理人员，或是掌握核心技术的高端人才，并不可粗暴地覆盖所有人群。其次，在“违反服务期约定”情形中，用人单位必须为劳动者提供了专项培训，而不是入职培训、普通的岗位技能培训等；同时，用人单位必须花费了较大数额的费用，比如脱产长期培训、外聘专家进行培训等。

再者，不管是“违反服务期约定”还是“违反竞业限制规定”，都应当有相关服务期协议。同时满足订立竞业限制协议的，在解除或者终止劳动合同后，企业在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，期限最长不得超过两年。

【正确姿势】 高级人才的流失对于企业的发展来说，可以是致命的打击，且高级人才因为自身能力、工作经历的关系，往往议价能力较高，更容易流失。因此，在针对不同群体跳槽时，企业采取的措施也应当有所侧重。例如针对高精尖人才流失，为避免遭受商业机密外泄等风险，企业可以选择事先与员工订立竞业限制协议。根据《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。由此可见，竞业限制确实能在一定程度上限制人才的流动，但前提是合法合规地运用。

花招三

软磨硬泡耗时间  档案袋里塞黑料

对于职场新人小黄来说，跳槽实在是一件糟心事，刚在老东家干完了一年，在朋友的介绍下，另一家公司向她伸出了橄榄枝。对方提出，在她原有的薪资基础上，上调10%，小黄并不十分看重涨薪，但对新公司提供的岗位很有兴趣，愿意接受挑战。而且，小黄目前所在的企业与她期望的工作环境有点距离，她也一直想换一个地方，给自己一个更能施展才能的舞台。综合考虑之后，她提出了辞职。

没想到，辞职之后，糟心事就不断，先是爸爸妈妈，甚至是以前学校的老师都打来电话询问她跳槽的事，说是企业试图打“亲属牌”，劝退她跳槽。之后，在办理离职手续时，公司又以领导不在不能签字、材料不全等原因一拖再拖，使她预期的辞职时间迟迟定不下来。好容易离职办好了，新公司的领导又对她的能力和为人提出了质疑，这一系列“不顺”让小黄十分意外，她决定寻找问题的根源。

通过朋友打听，新公司人事负责人坦言，是在小黄的档案里看到不好的评价，所以才提出质疑，小黄回想了过去一年的工作表现，没觉得有哪里存在疏漏，或是得罪了人，唯一与公司闹得不开心的事就是辞职，因此，她怀疑是自己的跳槽，惹恼了公司，进而在她的档案里塞了“黑材料”。

【解读】 员工档案是指企业劳动、人事部门在招用、调配、培训、考核、奖惩和任用等工作中形成的有关个人经历、政治思想、业务技术水平、工作表现以及工作变动等情况的文件材料，是历史、全面地考察职工的依据。同时，员工档案也是国家档案的组成部分。

一般而言，劳动者被用人单位聘用后，其档案会随着劳动关系而转移，当然，也有委托劳动部门管理的。员工档案转移到用人单位后，由于档案所具有的特殊性，员工档案里到底记载了什么，并不与员工本人见面。当然，对于严谨、严格、严肃的用人单位来说，能够放入员工档案的材料，都是慎之又慎，甚至在入档之前，相关材料给员工过目，听取员工本人意见。比如：机关单位撰写的年度小结，在放送档案前，一般都会与本人“见面”，这是一种应当提倡并且广泛推广的做法。但是，毕竟大千世界，什么样的人都有。在现实生活中，不否认会有极少数违法企业，利用手中的权力，在面对员工提出离职时，威胁员工或确实将莫须有的“黑材料”塞入员工档案，从而给员工的就业设定阻碍。

对于提出离职的员工来说，合法的权益当然要维护。如果用人单位以塞“黑材料”威胁，维权途径还是很多的，例如通过合理途径获取相关录音录像，也可以向劳动监察部门举报或投诉用人单位违法解除事宜，或通过法律途径解决违法解除事宜，当然，如果员工离开用人单位，对档案不放心的话，也可以委托律师进行查看。

【正确姿势】 当一名得力干将提出离职时，企业可以通过离职面试真诚挽留，问明原因，承认不足，大方善后，私人交好，加强联系。要知道与其强留造成双方之间的埋怨，不如大气地放他离开，同时调整企业人员结构，做好接受这个结果的准备，用充分的准备，依靠完善的人才梯队对抗员工离职跳槽的损失，用最合适的方式说声：后会有期。

员工与公司之间本来就是公平的雇佣关系，员工暂时的离职，并不代表以后就没有合作的机会，如同《联盟》那本书中所说，员工和企业是联合共赢发展的。正确处理好与离职员工之间的关系，或许暂时少了一名干将，但同时也可能收获另一份资源。

（据劳动报消息 李轶捷）