近日，求职背调乱象引起舆论关注。原本适用于核验人才资质、防范用工风险的背景调查，在某些企业与第三方机构的操作中突破合法合理边界，变成窥探隐私、苛责求职者的工具。记者调查发现，一些与求职岗位并无直接关联的个人信息，也被纳入背调范围，甚至疑似通过非公开渠道获取。（见9月6日央广网）

合规的背景调查应当建立在求职者知情同意的基础之上，调查内容也要与岗位履职内容紧密相关，比如，核实过往工作履历、任职时间、岗位职责、工作业绩，了解岗位匹配度。可现实中，一些企业将背调当成全方位的“人肉摸底”，有的未经本人许可，私自联系求职者前同事、亲友等，打探其婚恋状况、家庭背景、个人性格，手伸得越来越长；有的把离职纠纷、同事评价，当作评判求职者的核心依据，凭主观臆断贴上负面标签。

第三方背调机构的野蛮生长，进一步放大越界风险。部分商业背调机构为迎合企业需求，盲目追求调查内容的多和全，将道听途说的片面言论一并写入报告，甚至通过非正规渠道搜集劳动者的诉讼记录、仲裁记录等信息。求职者往往看不到报告的完整内容，即便背调的结论有偏差、不客观，影响到求职结果，也很难有申辩、解释的机会，而是直接被通知落选。

背调的越界和失准，或将破坏公平就业环境，还可能伤害劳动者的名誉，侵犯其隐私权。我国劳动合同法规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。治理求职背调乱象，有关方面应进一步厘清何为“与劳动合同直接相关”，尽快推出正负面清单，规范背调报告的内容范式，不给企业和背调机构随意解释的机会；严厉打击非法获取、搜集个人信息的行为，为劳动者畅通维权渠道。

用人单位应当摆正心态，在背调中聚焦劳动者的职业素养，而不是怀着“挑毛病”的心态上下打量、反复刺探，同时，建立告知机制，如果依据背调结果不予录用，要允许求职者进行申辩。期待整个市场逐步形成共识：企业选人用人，应以面试、能力考察为核心，背调只是辅助参考。