7月末，四川一民营企业调岗孕期员工，导致当事孕妈被迫离职的事件引起社会极大关注。争议双方在四川省市区三级工会及时介入下和解，孕期女员工在拿到一笔补偿款后，最终还是离职了（本报7月29日2版曾作报道）。尽管协议书上写着“自愿”二字，但孕期失业，并不是该女员工想要的结果。

“在一些中小微企业，类似的争议纠纷并不少见。”成都市职工法律援助中心律师王恩慧长期办理劳动争议纠纷案件，他向《工人日报》记者坦言，根据《女职工劳动保护特别规定》，用人单位不得在女职工孕期、产期、哺乳期解除劳动合同，但实际情况却是，在法律法规范畴以外，企业仍可找到理由达到“甩包”目的。

妥协成无奈之选

“闹成这样，没别的办法，只想尽快了结。”此前因调岗离职的当事孕妈王梅（化名）在接受记者采访时不断重复这句话。

怀孕期间被调离原岗位，到距现单位37公里以外的厂区工作，原本每天15分钟的上班路程变成了3小时。王梅的遭遇经媒体曝光后，迅速引来社会关注。四川工会在第一时间及时介入，委托成都市职工法律援助中心律师帮助王梅维权。

7月27日，《工人日报》记者随同四川省市区三级工会与王梅夫妇到其用人单位协商和解事宜。企业方称实施调岗是因办公场所面临整体搬迁，并非针对王梅一人，而王梅因怀有身孕无法完成公司加急项目，遂从合理安排人力资源考虑先将其调离。到此时，王梅的诉求已从最初不满调岗，变为“愿意离开公司，只求社保不被断缴即可”。

双方最终达成了“王梅自愿离职，公司在保证其离职前工资及社保诉求外，还将一次性支付王梅3000元作为补偿”的和解协议。王恩慧告诉记者，根据现行法律法规，用人单位并未有明显侵犯女职工权益的行为，如果王梅本人愿意可继续履行劳动合同，用人单位不能与其解除劳动关系，并需按法规让其休满158天产假，期间还应向王梅支付生育津贴。但王梅从多方面考虑，坚持“自愿离职”。

“在强大的资方力量下，劳动者的妥协大多数时候是一种无奈之选。”王恩慧说。

立法已有立权难

王梅的遭遇并非孤例，在王恩慧所办理过的涉及女职工“三期”案件中情节也不是最恶劣的。比如有孕期女职工在遵医嘱休假期间，直接被企业告知解除劳动关系；有女职工在产假时无故被除名等。“引发劳资纠纷的争议点有许多，但我办理的这些案件中，结局无一例外都是劳动者离开原单位，由此可见企业隐性辞退的套路之深。”王恩慧说。

对于女职工保护，学界认为立法才能立权。

我国在1988年时便出台《女职工劳动保护条例》，2012年又颁布实施《女职工劳动保护特别规定》，对产假假期和产假待遇、女职工孕期禁忌从事的劳动范围，以及监督管理体制等三方面进行了完善。

然而，四川省总工会近期开展的一次关于女职工权益保护及《女职工劳动保护特别规定》贯彻落实情况的调研发现，女职工权益保护距离期待差距尚远，相关法律法规落实情况也不容乐观。

这次调研以非公企业、中小企业为重点对象，面向四川省21个市州、26个产业的12万余名女职工。结果显示，虽没有发现企业因女职工怀孕、生育、哺乳而与其解除劳动合同的现象，但一线女职工反映，非公企业往往采取调整工作岗位、计件劳动量考核或其他方式变相逼迫孕期女职工离职。

调研报告称，个别女工孕后仍上夜班，劳动定额未减、强度依旧，一些实行计件工资企业存在延长哺乳期女职工劳动时间的现象。非公企业孕期、产期、哺乳期的女职工还普遍存在担心丢掉岗位而主动放弃合法权益的情况。

法外还需多方助

四川省总工会调研发现，尽管现行的法律制度对企事业单位女职工权益维护作出了多方面规定，但相当数量的中小企业为获取生存空间，不惜以身试法。这势必造成监管成本过高，执法机构无法对所有违法企业进行有效处罚。

同时，在小微企业务工的女性多、流动量大，加大了相关部门跟踪管理的难度，“民不告，官不理”的情况十分普遍。而一些企业特别是非公、中小企业女职工权益维护，更多的是取决于企业主的自觉守法意识。

“立法确保了立权，但立权却无法仅仅依靠立法。”四川省总工会女工部一名干部提出，女职工保护除法律以外，更需要全社会的共同参与、各司其职。

这名工会干部指出，一方面女职工应提升应对挑战能力，正确面对特殊生理、下岗失业、激烈竞争等生活、工作方面的压力，最大限度发挥优势和才能。同时可通过推动政府构建企业女职工权益保护补偿机制，在全社会范围内对“三期”女性给予补贴，减轻企业负担，从而为其创造一个公平的竞争环境等。

对此，中华女子学院副院长、法学教授李明舜认为，任何权利的实现都脱离不了经济社会的条件，女职工保护应不仅体现在保障其身心健康，还应有助于其全面发展。同时，李明舜认为，就目前而言，保障人权涉及的妇女权益中，就业权还是要高于其他权利，“劳动是财富之源，就业是民生之本，确保就业是谈论女职工权益保护的最基本前提。”