包俊宗观点

当前在工资集体协商中之所以出现企业管理者不愿谈、工会不敢谈的情况，就是因为双方的权力和义务不对等。因此，必须增强企业工会的实力，赋予企业工会一定的权利和手段，改变企业工会完全依附和听命于企业管理层的状况。

工资集体协商制度是维护职工劳动经济权益，构建和谐劳动关系，保证企业健康发展的重要基础性制度。近几年，各级政府、工会大力推行工资集体协商工作，取得了一定成效，但从实际效果来看，工资集体协商制度的推行，还存在诸多制约因素。比如，工会与企业协商地位不对等，企业不愿谈，工会不敢谈；协商人才匮乏，经验欠缺，企业和工会都不会谈；协商争议解决机制不健全，运行方式落后，影响协商顺利进行；工资集体协议落实监管不到位，许多协议成为一纸空文，协商变成走形式等。这些问题的存在，不仅影响了这项制度的推行，而且影响工资集体协商制度在提高职工工资收入、促进企业劳动关系和谐稳定中的应有作用。

从国内外的实践来看，工资集体协商制度要能够切实得到落实，真正发挥作用，需要以下四项机制作保证。

一、工资集体协商机制。集体协商的双方分别是企业管理者代表、企业职工代表（工会）。既然是协商，协商双方的权力和义务就要大体对等，如果一方权大势大，一方瘦小软弱，协商的基本条件不具备，协商就无法进行。即使勉强坐在一起协商，弱势的一方及其所代表的利益也必然受损。当前在工资集体协商中之所以出现企业管理者不愿谈、工会不敢谈的情况，就是因为双方的权力和义务不对等。因此，必须增强企业工会的实力，赋予企业工会一定的权利和手段，改变企业工会完全依附和听命于企业管理层的状况。最关键的是，要增强企业工会和工会主席的独立性，通过探索实行上级工会任命、企业职工直选、改变企业工会经费来源方式等办法，使企业工会能够与企业管理者保持相对的独立性，能够直起腰杆、理直气壮的就涉及职工权益的问题与企业管理者进行协商谈判。当然，加强培养协商谈判代表，推广借鉴西方国家和我国一些地方创造的协商谈判经验，也十分重要。

二、协商争议协调机制。协商谈判的结果无非有两种，一是达成一致，签订协议；二是达不成协议，双方僵持起来。当双方协商谈判达成协议时，各自的诉求得到满足，皆大欢喜。当双方达不成协议，僵持起来时怎么办？这时就需要一个协调者。协调者要能够发挥作用，必须独立于协商谈判双方，有足够的权威，并且得到双方的认可。从西方国家的经验看，许多国家建立了完全独立的或者亦官亦民的劳动关系协调委员会，协调委员会由政府和企业界、工会界、法律界及社会独立人士组成，承担协调劳动争议的工作。我国的基层劳动争议协调委员会建立在企业，由谈判双方也就是企业管理者和工会共同组成，不具备独立性和权威性，因而无法承担协调双方争议的职责。因此，有必要在企业外部建立独立于企业和企业工会的劳动争议调解委员会，承担企业管理者和企业职工代表（工会）在工资集体协商谈判中的争议，协调双方分歧，力争达成协议，避免因工资收入矛盾和争议无法调和而出现停工等过激事件。

三、协商结果督查机制。工资集体谈判达成协议后，协议能否得到执行就成为各方关注的焦点。什么能够保证双方自觉执行协议？除了按照有关法律法规对违反协议的一方进行制裁之外，建立协议结果落实督查机制十分必要。相对于诉诸法律，通过司法渠道解决问题而言，建立协议结果落实督查组织，经常进行协议结果督查，其成本显然是低的。理论上讲，现行的政府劳动行政部门的劳动监察工作就应该包括工资集体协议结果的落实督查，但由于各级劳动监察人员力量十分有限，工作比较薄弱，尚难以发挥这样的作用。现实的办法是，可以由政府劳动行政部门和上级工会共同组成工资集体协议结果落实督查组织，开展对工资集体协议结果的督查。而且这样组成的机构，也容易得到企业管理者和工会组织双方的认可。

四、协议执行仲裁机制。协调和督查只能促进双方达成协议或者执行协议结果，但不能保证双方一定能够达成一致。这就需要仲裁组织发挥作用。我国县以上各级政府劳动行政部门建立有劳动仲裁机构，专门负责解决劳动关系双方的争端。在推进工资集体协商制度的工作中，应注意充分发挥各级劳动争议仲裁组织的作用。鉴于现有的劳动争议仲裁机构大多数人员由政府部门人员担任，其代表性、社会认可度都比较弱，建议对劳动争议仲裁组织的人员构成进行调整，增加企业界、工会界、法律界及社会独立人士的比例，使其成为劳动关系双方都认可的、具有相当权威性的社会组织，专门负责对劳动争议进行仲裁。仲裁结果劳动关系双方如果认可，矛盾就可得到解决，如果不认可，再诉诸法院进行最终裁定。