当今，企业高素质、高技能人才缺乏问题日趋严重，有些企业不得不利用高薪“捕捞”人才。

有企业决策者苦叹：“寻找一个优秀的技能人才，犹如大海里捞针，太难了！”然而，企业若能调整一下思路，将那些被闲置的优秀“银色人才”利用起来，技能人才短缺现象将会得到一定程度的缓解。

在我国，企业选才普遍存在一个误区，不少企业专门设定了“35岁”这个门槛，超过此年龄就甭想进来。因此，甭说优秀“银色人才”被挡在大门外，就是一些身强体壮年龄在40岁左右的技能人才也未能幸免。

35岁现象，称得上是中国特色。由于目前中国人力资源市场供过于求，才导致了招聘方占据主动地位，可以对求职者提出苛刻的年龄要求。

当然，也有一些人认为，年轻人和下岗职工就业问题都难解决，再提开发老龄人才资源，纯粹是“凑热闹”、“添乱子”，有的甚至把老龄人才再就业看成是与年轻人“抢饭碗”。

对此，该如何看待？其实，大量的资料表明，不少老年人，除体力有所下降外，其逻辑思维能力、理解能力和创造能力等都还比较强，并没有明显的衰退迹象。

这些“银色人才”，他们身体好，思维敏捷，愿意再为社会做点事情，但他们虽身怀一技之长，却很难找到用工单位。有些城市的劳动力市场虽然将人才招聘的年龄限制放宽到60岁，吸引了众多“银色人才”应聘，但愿意招收“银色人才”的单位并不多。

应该说，“银色人才”是具有政治成熟、经验丰富、业务精湛、技术优良等特点的高层次人才。他们具有一些青年人所缺少的独特优势，凭着丰富的实践经验、扎实的专业知识功底和心理上的成熟，他们能自如地应对技术难关。因此，把老龄人才当作一支重要的人才力量，为他们提供施展才能的机会，是一个不可忽视的问题。

目前，世界上许多国家正在实行“亲老政策”。一些公司雇员的平均年龄接近50岁，不少高级人才70多岁还在工作。“银色人才”的引进，在一些科技发达国家受到广泛重视。

据统计，我国目前已有５０多万高级“银色人才”，约占高级人才总数的三分之一。在世界人才竞争日趋激烈和我国高级人才严重不足的情况下，重视和充分利用“银色人才”资源，不失为一个明智而富有远见的选择。而对于用人单位来说，聘用“银色人才”更有投入少、产出多、见效快等特点。

据了解，一些企业已认识到“银色人才”再利用的好处，他们让老龄人才充分发挥才智，带徒弟，传授技能和绝招，培养新一代的技能人才，较好地缓解了企业高技能人才缺乏的问题。此举，应该引起其他企业的关注。