编辑同志：

现在有许多农民工反映同工不同酬问题，虽然《劳动法》规定，“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”，但由于法律规定比较笼统，并没有规定用人单位“同工不同酬”的具体惩罚机制，导致一些用人单位仍然存在同工不同酬现象。曾有报道说，同一个单位，干同样的活儿，农民工和正式工收入甚至会差出10倍。这种情况在国有企事业单位尤为明显。

其实，不仅是农民工，聘任制用工和正式工、编制内用工和编制外用工，体制内职工与体制外职工也存在同工不同酬的问题。在一家银行里，有的人员经过十几年努力已经做到了部门负责人，但由于是编制外用工，不仅时刻担心自己被炒鱿鱼，各项待遇比起编制内人员要少一倍。客观地说，这一带有浓厚计划经济色彩的用人怪现象并没有得以清除，与现在社会转型期各项制度改革相对滞后、政企不分等因素有关。但是不管怎样，这种有悖社会公平，不符合效率优先原则的“同工不同酬”怪现象，确实非解决不可。

“一单位多制”、同工不同酬用人机制的弊端显而易见。在相同劳动条件下，它既不能调动低薪职工的积极性，也容易让体制内职工产生无形的优越感，养尊处优，失去进取心。这种按身份取酬的做法，一方面让在身份上处于劣势地位的农民工不安心工作，另一方面也使部分国有企事业单位成了低素质员工的“养老院”与人情关系与腐败的温床。这不仅易造成单位内部不和谐，对单位提高工作效率与长远发展十分不利，而且会伤害到公众对社会公平的信仰。

改革、完善分配制度十分迫切与必要，但是用人单位特别是国有单位一般实行的是身份管理体制。单位内部“论资排辈”，搞小圈子利益，按身份血统论英雄，不管工作岗位与工作业绩的大小，一概以身份、用工的形式来决定职工的劳动报酬分配。所以，要真正理顺收入分配关系，只有实行人事体制改革，用人制度实现由身份管理向岗位管理转变，从体制上消除身份差别，才是解决“同工不同酬”问题的关键。

但是，从按身份分配真正转变为按岗位分配，在用人单位经济水平无法大幅提高的现实条件下，要让在身份上处于不利地位的农民工获得合理的劳动报酬，必然会触动那部分占有身份优势的体制内职工的既得利益，而且高薪阶层在薪酬分配中往往享有自主权与话语权，领导层本身就是既得利益者，他们肯定不愿意自我减薪。

要消除用人制度上的身份壁垒，寄希望于用人单位良心发现，主动合理调节内部分配关系无疑困难重重、障碍多多。有了劳动法的同工同酬的规定，还要制定不履行同工同酬的相关罚则，让违法单位支付违法成本，这样才有可能落实农民工同工同酬的待遇。湖北省 汉应民