劳务派遣，是近年来出现的一种新型用工方式。有人把这种关系称为“三角”关系，即劳务派遣机构与劳动者、劳动者与用工单位、劳务派遣机构与用工单位之间的关系。

目前这种新型用工方式，在上海、江苏、广东、福建等经济发达地区已被大量采用。记者从福建省劳动和社会保障厅了解到，目前福建省劳务派遣员工已经达到49.5万人。

找不到“家的感觉”

“每当别人问起我的工作单位时，我往往都是顾左右而言他，虽然现在的工作单位名头很响，但我并不是这家企业的一员，因为我只是一名派遣工。”小刘大学毕业后，与一家劳务派遣公司签订了劳动合同，并被派往福建省内一家著名垄断企业工作。在朋友眼中，小刘的工作单位令人羡慕，但只有小刘自己心里明白，“其实我什么也不是！”

“虽然工作于这家企业，但很难让我对它产生认同感。”小刘告诉记者，在企业中，虽然派遣工人数多于“正式工”，但他们依然是“正式工”眼中的另类。因此，企业开展的许多活动他都不愿意去参加。“哪一天走人都不知道呢，对这些活动不感兴趣！”

记者采访发现，不少劳务派遣工都有小刘这样的想法。“如果说本企业员工一个月拿5000元钱，那么，派遣工就只能拿到500元钱。”这样难以逾越的“距离”、这种劳动力之间的差距，使得派遣工在企业找不到任何“家的感觉”。

中国劳动关系学院教授黄河涛接受记者采访时说：“劳务派遣虽然有可能使用人单位免除部分对劳动者承担的权利和义务，减少雇佣成本的支出；但是，由于用人单位与被派遣劳动者之间不存在直接的劳动关系，因而，员工对企业的信任度、忠诚度、价值认同感，也会被同时削弱。”

影响企业文化建设

黄河涛教授指出，劳动关系不仅是最基本的社会关系，也是现代企业管理的核心问题和基本动力。企业劳动关系的每一次重大调整，都可能引发企业文化建设的变革。

从企业文化建设的角度说，企业文化变革的动力来源于两个方面：一是企业外部生存环境始终变换莫测，其中的竞争对手、法律法规和消费大众心理等，都是企业无法控制的因素，对企业来说，这些因素是不以企业意志为转移的。企业只能适应、不能违逆。二是因为企业内部组织环境也常常发生着重大变化，如企业规模变化、新员工加入、劳资关系紧张、管理高层变化等。内部组织环境一旦出现与原有企业文化不相一致的因素，就是企业文化面临变革或发展的时候。企业文化正是在这一次次变革中，求得自身发展的。

在劳务派遣工与用人单位方面，由于劳务派遣工不直接和用人单位建立劳动关系，不直接在用人单位拿工资，客观上使得派遣工认为与所服务的单位没有什么直接的关系，从而导致派遣工对企业开展的各项活动不热心、不关心。长此下去，必然会影响企业的文化建设。

要提升员工认同感

经济竞争的背后是文化的较量，企业的发展离不开企业文化的建设。企业通过文化建设形成企业文化生产力，是企业成熟和成熟企业走向成功的标志。无论是以文化为导向的现代管理模式的出现，还是以人为本的现代管理理论的形成，实际上就是企业文化在企业发展中的一种体现。因此，要实现企业可持续发展，就离不开企业的文化建设。

当前，劳务派遣已成为越来越多企业的用工方式。那么这类企业如何稳定原先的企业文化并使之进一步提升呢？专家指出，企业在制订相关制度时，一定要考虑到派遣工，把他们视为企业不可或缺的一部分，制订所有职工高度认同的企业价值观。只有价值观高度认同了，才能使员工的个人价值追求与企业的理想、目标、使命和价值观等达到高度的统一，才能有效解决员工与企业“两张皮”的现象。

专家们认为，充分发挥企业工会等部门的职能作用，正确引导劳务派遣工积极参与企业民主管理，使他们树立主人翁的意识，这是企业必须重视的一环。同时，要构建和谐的企业人际关系，营造尊重人、关心人、帮助人的氛围。在制定、实施生产经营考核方案和人事劳资分配制度时要体现公平、公正、公开的原则，让劳务派遣工感觉到只有岗位的不同，没有身份的不同，更不能人为地设置歧视性的藩篱。