中工网评论员 李靖

据近日央视新闻报道，就职于湖南永州某畜牧公司的电工龙某，被公司强行调岗至养猪场当饲养员。龙某拒绝到新岗位报到，与公司协商、劳动仲裁无果后，双方对簿公堂。一审法院以“合同约定企业可调岗”驳回龙某诉求，二审法院改判企业调岗违法，须向劳动者支付经济补偿金。

这一案例之所以引发热议，主要在于电工与饲养员两个岗位之间的“风马牛不相及”。企业的这波操作，怎么看都透着“离谱”。

企业到底能不能给员工调岗？答案是肯定的。我国《就业促进法》明确规定，“用人单位依法享有自主用人的权利”。作为市场主体，用人单位根据自身生产经营需要对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，但用工自主权也不是漫无边际的，要在相关法律法规的框架内行使，要具备合理性与必要性。

上述案件中，龙某与公司签订的劳动合同里确实有“公司可根据生产经营情况调整岗位”的条款。在许多企业看来，只要合同里约定了这条，调岗就有了“尚方宝剑”，员工必须无条件服从，否则就可以此为由“合法”辞退员工。这种想法有待纠偏。

2020年，最高法和人社部联合发布了第一批劳动人事争议典型案例，其中便提出，在仲裁和司法实务中，岗位或工作地点调整的合理性一般应考虑以下因素：1.是否基于用人单位生产经营需要；2.是否属于对劳动合同约定的较大变更；3.是否对劳动者有歧视性、侮辱性；4.是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；5.劳动者是否能够胜任调整的岗位；6.工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。

对照上述案件，电工与猪场饲养员在专业技能、工作内容、作业环境等多方面，都可谓天壤之别。这样的调岗必然触及劳动合同的核心条款，依法应当由双方协商解决。与此同时，一个耐人寻味的细节是，企业声称“裁撤电工岗”，事后却将该岗位外包，这意味着企业并非真的不需要电工，相关调岗也并非基于生产经营所需。虽然调岗后，企业并未对该电工进行降薪，还准备安排相应的培训，但这更像是把调岗包装得更“合理合规”，本质上还是要借调岗之名，变相逼迫劳动者离职，从而省下经济补偿金。

近年来，类似的“花式调岗”已成为不少企业变相裁员的惯用套路：有的把总监调去做前台，有的把研发人员调到后勤部门，还有的安排远距离跨城市调岗且不提供任何配套保障……面对此类手段，不少劳动者要么委曲求全，要么负气辞职、放弃补偿，合法权益因此受损。

上述案件的二审改判，给一些故意打“擦边球”、耍心机的企业敲了一记警钟。企业依法享有用工自主权，但这种权利不能沦为随意侵害劳动者权益的挡箭牌，更不是规避法定补偿的灰色手段。健康、和谐的劳动关系，从来不是单方面的绝对服从，而是权责对等的双向尊重与约束。企业必须遵从法律规定，劳动者要敢于依法维权，相关司法机关、职能部门也会用判例和规则明晰其中的边界。如此，用工环境才会更清朗，劳动者也将赢得更多公平与尊严。