员工按照企业规章制度按时上下班、提供劳动、接受企业管理、获得劳动报酬，是员工关系的履行常态。然而，在企业用工管理过程中，亦存在员工关系的非正常履行，本文从员工待岗的广义角度，探讨企业如何支付工资。

　　工伤员工待岗：员工在工作时间、工作场合，因工作原因受到伤害的，属于工伤，以及其他视同工伤的情形，法律赋予了工伤职工停工留薪期待遇。停工留薪时，原工资福利待遇不变。

　　约定停薪留职：在员工关系履行过程中，由于员工自身原因，致使长时间不能到岗履职，与企业约定，保留岗位，暂停工资待遇。在此情况下，劳资双方常常落实为书面的停薪留职协议，以明示双方劳动权利义务关系。

　　法定情形调岗：《劳动合同法》赋予企业法定情形调岗权，如员工不胜任工作的，企业享有调岗权；员工医疗期满后不能从事原工作的，企业享有调岗权。在企业行使法定情形调岗权时，员工未到新岗位履职，进而出现待岗行为的，企业基于其未提供实际劳动，无需支付工资。

　　用工自主权调岗：除上述法定情形调岗外，在企业实际用工过程中，基于生产经营需要，可以合理调整员工工作岗位，员工有服从的义务。当然，企业需要注意调整后岗位的合理性，包括岗位性质、工资待遇、劳动强度与技能要求。在此情形下，员工未到新岗位履职，出现待岗行为的，企业同样无需支付工资。

　　变相调岗：实践中部分企业为达到解雇员工或变相裁员的目的，以行使调岗为手段，逼迫员工自己离职或致使员工关系陷入僵局的，违反《劳动合同法》法定情形调岗规定，亦不属于行使企业用工自主权，系恶意、变相调岗。在该种情况下，员工对调岗表达异议，出现待岗行为的，笔者认为，企业仍需正常支付员工工资，恢复原岗位的履行。

　　停工停产待岗：本文讨论的停工停产，指非因劳动者原因停工停产，如企业进行重组、合并、分立等客观情况，致使企业生产经营行为暂时停止。原劳动部《工资支付暂行规定》第十二条规定：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”《浙江省企业工资支付管理办法》第二十二条进一步规定：“企业停工、停产、歇业，时间在1个工资支付周期内的，企业应当按照劳动合同的约定和国家、省相关规定支付工资。企业停工、停产、歇业时间超过1个工资支付周期，劳动者付出了正常劳动的，企业应当按照不低于当地人民政府确定的最低工资标准支付工资；劳动者未付出正常劳动的，企业应当按照不低于当地人民政府确定的最低工资标准的80%支付工资。”

　　违法解雇待岗：《劳动合同法》第三十九条赋予企业单方解除劳动合同的权利，但企业行使单方解除权，如解除事实、制度依据、解除程序不符合法律规定的，则属于违法解除劳动合同行为。企业违法解除劳动合同的，不仅仅是向员工支付赔偿金那么简单，如员工并不主张赔偿金，而是要求企业继续履行劳动合同，最终得到劳动争议仲裁委或人民法院支持的，员工可以同时主张企业支付解除日至履行日期间的待岗工资。

　　（作者系浙江匡智律师事务所律师）