女孩小古（化名）在一家公司工作6年半，自2025年9月起，遭到无故搬走电脑、被踢出845个工作群，坐了一个月冷板凳的不公正对待后，无奈被迫离职，最后半个月工资只拿到55元。她进行劳动仲裁胜诉，公司拒绝支付工资与补偿；女孩提起诉讼，一审胜诉；公司提起二审，女孩依然胜诉。维权的艰难让她深感委屈，于是将这些经历唱成歌，视频爆火。这起个案暴露了职场软暴力沦为企业变相裁员“灰色捷径”的治理盲区。（见8月31日《扬子晚报》）

相较于欠薪、违法辞退等用工违法行为，职场软暴力极具隐蔽性。不少企业为规避裁员赔付责任，放弃直接辞退、书面处罚等传统操作，转而以架空岗位职责、冻结工作权限、切断工作链路等柔性方式，逼迫员工主动离职。这种“软裁员”认定难度大、侵权成本极低，逐渐成为一些地方职场乱象，损害劳动者合法权益。

职场软暴力滋生，源于某些企业逐利避责的功利心态与制度短板。为规避合法辞退的经济补偿与违规辞退的赔偿成本，部分企业借助岗位架空、职场孤立等隐性霸凌手段逼迫员工主动离职，将维权压力与时间成本转嫁给劳动者。同时，有关部门因缺乏明确证据和执法依据，无法直接认定企业违法违规事实，大多只能建议和引导劳动者通过仲裁、诉讼自主维权。即便企业变相裁员行为被认定违法，还可通过反复上诉、恶意反诉拖延赔付，持续消耗劳动者的时间、精力。此外，当前相关法律法规尚未明确职场软暴力的法定概念、认定标准与处罚细则，难以对同类侵权行为形成有效震慑。个体收集证据发起诉讼维权，很多人无奈选择放弃。比如本案胜诉是依靠劳动合同法相关条款，认定企业“未按约定提供劳动条件”，倘若相法律法规中有关于职场隐性霸凌等规制条款，维权之路应会更加顺畅。

职场软暴力造成的伤害，远不止薪资损失这类有形损耗，还会伤及劳动者身心健康与职业信心。此案例让我们看到数字时代劳动者突破维权困境的更多可能性，比如，845次清群记录、55元超低薪资流水等证据素材，成为当事人维权的有力证据，提示劳动者注意日常留存电子证据。但是，说到底，有效治理职场软暴力乱象需要依靠的更多的是强化立法、监管、司法等制度保障。

立法层面，应积极探讨将打击职场软暴力入法的可行性，结合实际痛点研究如何针对岗位架空、职场孤立、权限剥夺等行为进行规制。监管层面，有关部门要探索采用更多数字化手段和智慧监管体系，在必要的情况下，将企业岗位调整、薪资变动、工作分配等纳入常态化监察范围，对违规企业依法实施处罚，抬高其隐性侵权的违法成本。司法层面，持续完善裁判细则，积极探索职场隐性心理损害的赔偿机制，完善劳动者精神权益保障制度。

企业的用工自主权绝非霸凌劳动者的特权。织密制度防线、压实企业用工主体责任、细化司法保障举措，让职场软暴力从“低成本侵权”变为“高代价违法”，才能进一步守住劳动公平底线，守护劳动者的职场尊严与合法权益，构建公正有序、和谐共生的职场生态。