据《工人日报》报道，重庆市近日出台《巴渝工匠2020实施计划》，提出到2020年要培养2000名具有全球化视野的大国工匠，新增技能人才100万人，培养高技能人才30万人。此前，国家有关部门印发《制造业人才发展规划指南》，提出到2020年，制造业从业人员中受过高等教育的比例要从目前的13.4%提升到22%，高技能人才占技能劳动者的比例达到28%左右，研发人员占从业人员比例达到6%以上。从国家层面到各地纷纷出台培养高技能人才的具体指标，反映出中国制造转型升级对高技能人才的渴求。但在落实这些目标任务的过程中，一些制度、观念层面的障碍，则亟须人们去清理。

有媒体在采访一家大型国企时，一位叫闫嵩的青年技师坦称自己并不情愿学技术。他说，“像我师傅这样的技能专家，快退休了月薪才4000多元。”报道称在一些企业，高级技师比普通工人每月多挣200元，由于与技能水平挂钩的标准偏低，分配机制存在缺陷，技术工人感觉“没奔头”。

让一线工人常感“没奔头”的，还有晋升通道单一。一家企业装配车间的青工高宇介绍，他师傅熬到班组长用了8年，到车间主任又用了10年，“这就算好的了，一线工人根本进不了企业管理层和核心技术层”。

前不久，山西省副省长王一新在一次会议上指出，省属国企管理层级多、干部多，一个煤炭集团相当于处级的一两千人都有，职工意见很大。国企机关冗员过多、人浮于事却有好的待遇，一线工人工作辛苦却在技术上和职务上都面临上升通道不顺畅，这种反差使得不少青工不再愿意踏踏实实围着车床苦学技术。

此外，还有些企业尤其是中小企业其人才评价机制不合理，过于短视化的评价也挫伤了学技术的积极性。这些企业宁愿更换设备厂房，也不愿掏钱培训员工，认为加工一个零件熟练工都能干何必要“用牛刀”，对已经通过考级的技师“评而不聘”，不愿意做赔钱的“买卖”。对国家相关部门做出的企业职工教育经费按照职工工资总额的1.5%～2.5%提取的规定，或不理不睬，或把这笔钱用在了企业领导干部出国考察上，让一线职工心寒。

除了企业内部存在的阻碍职工安心学技术的制度桎梏，“三六九等”的用工也让一些劳动者经历着“身份之惑”。在辽宁移动工作的李婉婷也想好好干一番以搏个好的前程，可劳务派遣工的身份却没有给她向上发展的机会：管理人员全都是正式员工，劳务派遣工干到一定年头就得离开，即使业务再好。

干着同样的活，体制内的是“铁饭碗”，体制外的是“泥饭碗”，待遇也是“冰火两重天”，这使得劳务派遣工、农民工、临时工、网约工等劳动者时时处于焦虑状态，甚至主要在打拼如何进入体制内而不是成为工匠。

前不久，故宫博物院院长单霁翔透露，故宫“百年大修”遇到“制度困境”，从事古建筑修复的老工匠没有干部身份，到了年龄不能返聘，导致故宫“八大作”的传承人一个个走掉；培养的年轻人没有北京户口进不来，北京本地年轻人又不愿学瓦匠、木匠，导致好手艺传承不下去。编制体制及用人制度的保守僵化，也限制着工匠的培养。

我们确实应该倡导，在各级政府的大力推动下，有志青年应该顺势而为，耐住寂寞，努力提升劳动技能、成就工匠精神。但同时，我们也要正视当下部分地区、部分企业客观存在着的“制度困境”及其带来的对一线员工“逆向淘汰”之惑。在大力培养技能人才的过程中，需要消除不合理的分配机制、人才评价机制，打破“身份束缚”和呆板的用人机制，通过政策资源向一线劳动者倾斜、铺架劳动者合理的发展空间和上升通道，建立有利于人才自身价值实现的制度环境。唯此，才能厚植“制度土壤”，让技能人才繁茂生长。