企业裁员属于企业经营自主权范畴，但这种权力的行使有严格的限制。根据我国法律规定，企业只有在面临按照企业破产法进行重整，生产经营发生严重困难，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整、变更劳动合同后仍需裁减人员，其他因劳动合同订立时所依据的客观经济状况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情况下，才能进行人员裁减。

企业在进行人员裁减时，首先应当至少提前三十日向工会或者全体职工说明情况，充分沟通，听取工会或者职工的意见。这是裁员程序的核心，企业与劳动者进行充分协商以消除误解、达成妥协一致，也是法律规定裁员程序的根本目的。

其次，企业应当将裁员方案向劳动行政部门报告。劳动行政部门在裁员程序中享有的是知情权，可以对企业裁员方案、过程进行监督，也可以作为事后可能发生纠纷的处理依据。

最后，企业进行裁员还必须支付裁减人员经济补偿金，支付金额根据劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按照一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

特别值得注意的是，如果劳动者没有《劳动合同法》第三十九条规定的严重失职等行为，企业无法裁减从事职业病危害作业且未进行离岗前职业健康检查的劳动者、在诊断或者医学观察期的疑似职业病人，在本单位患职业病的劳动者，孕期、产期、哺乳期的女职工等特殊人员。

对于劳动者来说，在面临裁员时，首先应当提高权利意识，与用人单位进行充分沟通，维护自身合法权益。同时，充分利用工会的作用，通过工会发表自己的声音。其次，劳动者应提高证据意识，如发现企业在裁员过程中存在不规范甚至违法的行为，及时保存证据，以备向劳动行政部门投诉。此外，根据我国《劳动法》、《劳动合同法》的规定，用人单位裁员后六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先录用。劳动者如果还有到原单位工作的意向，可以关注原单位招聘信息，并行使优先被录用的权利。