持续的高温，让不少市民选择宅在室内用网络点餐，外卖订单量大幅增加。正午用餐高峰时段，外卖送餐员顶着烈日，匆忙地穿梭于大街小巷，为生计忙碌着。图为2016年8月15日，武汉街头“接单”的送餐员。苗剑 摄/视觉中国

上周，北京首例“网约工”劳动争议案开庭，7名“好厨师”APP的签约“员工”称遭遇非法开除，诉至法院要求确认双方劳动关系。一时间，网约工与互联网平台间是否构成劳动关系的话题引发热议。

《工人日报》记者调查发现，目前“网约工”与网约平台间的关系较为复杂，双方多签订“合作协议”，无底薪无社保，公司按比例抽成，也有少数平台与网约工签订劳动合同。记者梳理近期类似案件发现，在司法实践中，法院裁判的结果亦存在冲突。

对此，有关专家认为，判断双方是否存在劳动关系，关键看最初建立关系时的本意。而对于互联网业态下双方的关系如何认定，还需观察。

“宅”服务：是“合作”还是劳动关系

代驾、家政、厨师、按摩、美甲……城市生活中，人们越来越享受足不出户、动动手指的上门服务。而这些在不同行业提供“宅”服务的网约工们，却以不同的形式“挣钱”。他们中的大多数与所在平台签署“合作”协议，0底薪，按单拿钱，公司抽成比例不等。他们中的少数人又与平台订立了劳动合同，有底薪。

邹继平是一家互联网生活服务平台的家政保洁师，43岁的她已经是网约平台的“元老”。从2015年初入职至今，她从一名普通保洁员晋升为商圈组长，也亲历了公司对其接单收入从“不抽成到抽成再到不抽成”的转变过程。

“不坐班，没底薪，没社保，只有团体意外保险。”邹继平告诉记者，保洁师与公司是合作关系，她刚入职时，上门服务所需要的工服、背包、工具等都不收费，其照单赚钱，服务2个小时60元，3个小时75元，公司不收取费用。但自2015年12月开始，公司开始抽成，其中前50单不收费，从第51单开始抽成16%。“但现在又不抽成了，不过新人入职，背包啥的都开始收费了。”

采访中，记者了解到，除家政、美甲外，不少上门洗车、代驾、做饭、按摩等公司都与网约工存在比例不等的“抽成关系”。

为增加订单量，不少互联网平台还采取各种形式的补贴奖励，刺激网约工上线工作。一家代驾平台的工作人员告诉记者，他们在各城市的分公司会根据实际情况，“给兼职和全职的代驾师傅一定的‘任务量’，例如高峰在线2.5小时以上有周全勤奖。”

调查采访中，记者发现同是提供上门服务，部分“网约工”与其所在的平台签订劳动合同，有固定工时。

在一家上门维修平台工作的小孙告诉记者，他与公司签订了劳动合同，接到订单时上门服务，没有订单时需要在公司坐班，“坐班时长8个小时，有基本工资，有底薪，上社保。”在北京一家国企出租汽车公司担任网约车司机的于师傅也说，他每天需在用车“高峰”和“平峰”时，在手机客户端上各计时“打卡”4个小时，“有基本工资和社保，按照出单量给提成。”

新现象：劳动争议裁判结果不一

在互联网+劳务飞速发展后，网约工劳动争议也在不断出现。记者采访并梳理近期此类案件后发现，裁判结果并不统一，即便是同一公司的诉讼，裁判结果也出现了不同。

在北京首例“网约工”劳动争议案中，7名厨师曾于2015年10月28日申请劳动仲裁，要求确认与公司的劳动关系。但仲裁机构以这7名厨师与该公司之间不存在劳动关系为由，驳回了他们的请求。7名厨师不服诉至北京市朝阳区法院。

同为“好厨师”的签“约”员工，王亚军的“申诉”路却截然不同。

自2014年12月26日入职“好厨师”后，王亚军一直在北京劲松门店任全职厨师，公司口头约定月工资为税后7000元，没有签订劳动合同。王亚军说，2015年5月25日，公司让其签合作协议，“但我看到合作协议上的很多内容都不公平，我不签，公司就要跟我解除劳动关系。”

随后，王亚军向单位所在地劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求支付相应工资，解除劳动关系经济补偿金，以及未签订劳动合同双倍工资差额等。同年11月16日，仲裁委员会裁决公司支付其5月份工资、未签订劳动合同双倍工资差额及加班工资。

司法裁判结果不一致的现象并非个案。

在某代驾平台做代驾的王哲拴和庄燕生，都曾以“与公司属事实劳动关系，却未签订劳动合同”为由起诉公司，要求其赔偿相应损失。最终，法院因其未能提供充分证据证明其与该代驾平台存在劳动关系，对其申诉主张不予支持。

而该公司另一名司机陈志国，在代驾期间与一辆出租车发生交通事故，该出租车司机将陈志国及代驾平台一并起诉。法院在判决时，认定因陈志国系受代驾平台指派，应属履行公司职务行为，故出租车司机的合理经济损失应由该约车公司承担，陈志国不承担赔偿责任。

下结论：“笼统地判定关系有些牵强”

网约工与所在的互联网平台，究竟是不是劳动关系？

中国劳动关系学院法学系主任、教授姜颖说，目前，对双方间的关系判定有两种观点，一种认定是劳动关系，另一种则认为其不同于传统意义上的劳动关系，是一种新业态下相对灵活的新兴关系，“如将其笼统地视作某一种关系，都有些牵强。”

“和传统劳动关系中的劳动者相比，‘网约工’在劳动时间和薪酬回报等方面都有一定的差别。因此，不能用传统认定劳动关系时的管理与被管理、从属与被从属、考勤、基本工资发放等来判断是否属于劳动关系。”姜颖告诉记者。

在姜颖看来，市场经济中的很多获益方式是灵活的，不见得一定把所有的关系都归到劳动关系当中。“比如兼职的网约车司机，其实从双方最初建立关系的本意来讲，可能就是为了合作，一起利用各自的优势挣钱。”

姜颖认为，就当前现状，网约工与平台间的关系不是一个非黑即白的关系，而是处于一个边缘的地带，“双方之间的关系不好随意下判断，可能认定劳动关系和劳务关系都有道理，还是要看他们最初建立关系时，双方的意愿是界定为哪种关系。”

就平台“抽成”的现象，姜颖认为有“抽成”不一定是雇佣关系，因为网约工也在利用互联网公司的技术平台，双方共同合作、共同开发，各自按付出获得利润，抽成是其经营的一种方式。

“现在主要有两种观点，一种认为，认定劳动关系后就能保护劳动者，另一种认为把网约工纳入劳动关系，才能更好地管理，这两种看法都有点绝对化。”姜颖说，如若把想要利用业余时间做“兼职”的网约工都归结到劳动关系中来，对其不利也不太现实，而对于互联网业态下双方的关系如何认定，“我们还是要观察，还不宜一下子把它钉死在某一种关系的范畴，该保护的要保护，但也需要一定的灵活处理。”

对于提供上门服务的网约工该如何保护自己的合法权益，姜颖提醒，一定要熟悉所在平台的各项规则，要弄清楚网约平台的协议内容、各方的权利、如何经营等；在日常接单时，网约工要有维权意识，注意收集、保留各方的证据，以便在遇到问题时，维护自己的权益。