又是一年春来到。年过完了，大家都开始抖擞精神工作赚钱。然而，工作中难免会有摩擦，如果发生官司就更加麻烦。

实践中，劳资双方经常因为对法律不熟悉而产生误解，而这些误解不仅会加大双方的矛盾，更会因此产生诸多不必要的麻烦。今天，我们就来讲讲最常发生的“五大误解”。

劳动者“脚踏两船”错在先

出工伤单位就可以不负责？

张文是华昌物业管理公司的一名电工，双方存在正式劳动关系。在一次电路维修过程中，张文从梯子摔落，身体多处损伤，相关部门认定其为工伤。

后来，华昌物业管理公司发现，张文还和当地新龙物业公司存在劳动关系，并由新龙物业公司缴纳社会保险。华昌物业管理公司认为由于张文存在不诚信的双重劳动行为，自己不应承担相应的工伤赔偿。

解析：

有观点认为，承认双重劳动关系对劳动市场产生严重的负面影响，可能导致劳动市场不诚信的道德示范。该种观点看来，如果存在双重劳动关系，应只认定一重劳动关系。但是现实生活中，的确有诸多双重或多重事实劳动关系存在。尤其在水电、装修、物业等行业更为普遍。此类行业中，劳动者一般处于较为劣势地位，一旦对于其双重用工身份不予认可，不但会影响正常的用工秩序，还有可能因为相互扯皮影响劳动者后续治疗的问题。此类问题，司法机关一般不会武断认定劳动合同无效，从而免除用人单位提供工伤保险的义务。

《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正时，用人单位可以解除劳动合同且无需向劳动者支付补偿金。”可见，当劳动者在双重劳动关系中存在明显过错时，赋予了用人单位解除劳动合同的权利。但是，在劳动合同依法解除之前，用人单位与劳动者之间依然存在合法有效的劳动关系，不能免去用人单位所应承担的为劳动者提供工伤保险的义务。所以最终华昌物业管理公司的抗辩，法官未予认可。

“退休人员返聘”原岗位

活儿不变一切都不变？

董尚是一家摄影公司的资深摄影师，在业界小有名气。退休后，单位没有合适人选代替，所以返聘其回单位工作。在工作中，由于和领导产生摩擦，董尚开始消极怠工，并在圈内散播一些单位负面信息。后来，摄影公司决定不再雇佣董尚并即刻停止工资发放。董尚以单位违反《劳动合同法》为由将其诉至法院。

解析：

是否认定董尚的劳动者身份直接关系到是否适用《劳动法》及相关法律。目前，关于劳动者退休后返聘原单位工作的情况相关劳动法律没有明确界定。根据《劳动法》的相关规定，劳动者的认定主要是两个标准：年龄因素和身体因素，在社会生活中也约定俗成了男60岁、女55岁基本要退休的社会共识。由此可以推定，退休人员不属于劳动法意义上的劳动者。因此，用人单位返聘此类人员，不符合劳动关系主体要求，不应适用劳动法相关规定，而成立民事雇佣关系，按照一般民事争议处理即可。

说好的“一裁终局”

为何还能继续诉讼？

张东和老乡刘辉来京打工，两人与一家物业公司签订劳动合同从事清洁工作。后来两人与单位因劳动报酬问题发生争议。

张东认为，单位没有按照劳动合同约定向自己支付相应的加班费用。单位认为，张东的部分加班费用由刘辉代为领取，单位并未拖欠，但无法提供相应的证据。后刘辉申请劳动仲裁。仲裁机关支持张东的诉讼请求。单位不服，向法院提起诉讼。法院以该案属于《劳动争议调解仲裁法》所规定的“一裁终局”案件为由裁定驳回起诉。

后单位以刘辉为被告，向仲裁机构提出仲裁，要求其退还多收取的劳动报酬，被仲裁机构驳回。单位不服，向法院起诉，刘辉认为本案和张东案件相似，都属于“一裁终局”案件，法院无权受理。但法院最终对刘辉意见不予认可，受理了该案。

解析：

本案案情并不复杂。根据我国法律，劳动争议的处理实行“协商、调解、一裁两审、仲裁前置”的基本构建。同时为了保护劳动者权益，防止部分单位假借各种程序拖延时间、恶意诉讼，对于部分案件实行有条件的“一裁终局”。案中追索劳动报酬案就属于这一类型。但是，这其中还有一个法律上的隐藏前提往往被劳动者所忽略。即，“一裁终局”案件仅限于特定劳动争议仲裁案件申请人是劳动者的情形，对于申请人是用人单位的，不适用“一裁终局”，公司仍然可以诉讼。这也是平衡公司一方利益的适当倾斜。所以，本案由于起诉主体不同，同样的诉讼理由和案情，张东和刘辉诉讼结果却大相径庭。

用人单位之间“抢人”

劳动仲裁环节咋省了？

王智在一家IT公司从事编程工作，但其职位提升问题一直没有落实。2015年2月，王智在通知该IT公司后跳槽到了一个工作室从事编程工作。这家工作室与该IT公司存在竞争关系，因此该IT公司认为王智的行为违反了双方所签订的劳动合同，而该工作室明知道王智为自己单位员工，还实施“挖墙角”行为，侵犯了公司的商业秘密。

为此，该IT公司将这家工作室告上法庭，要求其承担相应侵权责任。王智以第三人身份参与诉讼。诉讼中，该工作室认为，本案属于劳动纠纷，应该先进行仲裁裁决，法院无权受理。

解析：

为了保护劳动者的权益，防止部分单位假借各种程序拖延时间，我国法律推行了“一裁两审、仲裁前置”的纠纷化解模式。对于一般涉劳动案件，仲裁前置是“硬性”规定。

但本案中，该IT公司是以工作室为被告进行诉讼，换言之，这是两个用人单位之间的侵权争议。所以无需按照《劳动法》规定实行仲裁前置程序。如果是IT公司以王智不遵守劳动合同为由进行诉讼，则工作室将会以第三人身份参与诉讼，就会适用《劳动法》相关规定形成仲裁前置程序。

一年内不申请仲裁

所有权利都“过了时”？

张望是一家民办学校老师，在校期间因工作业绩不佳且与同事关系不好而备受“排斥”。后来，张望由于奖金问题与单位闹僵，用人单位根据当时双方签订的劳动合同，将张望予以辞退。但单位并未给张望办理转移档案、办理社会保险移转手续等。

一年后，张望受聘于另一单位时由于未办理档案、社会保险移转手续而迟滞。张望以原单位为被告诉至法院，要求单位为其办理转移档案、办理社会保险移转手续，并以侵权为由要求单位赔偿自己损失。

解析：

仲裁时效不仅对劳动争议仲裁很重要，对于诉讼程序同样意义重大。如果当事人超时仲裁，其不仅会丧失仲裁请求权，还会丧失诉讼胜诉权。

为了更好地保护劳动者权益，《劳动争议调解仲裁法》将《劳动法》规定的仲裁时效从六十日延长至一年。即使如此，本案中，张望诉请仲裁的时间也已经超过一年。然而，劳动关系中，既有财产性的关系，包括工资报酬、加班收入、侵权赔偿等，也有与劳动者生命、身体、人格息息相关的权利，例如档案材料、社会保险等，这些具有强烈的人身属性。

在司法实践中，对于财产性的请求权适用消灭时效的相关规定，但对于人身属性的义务产生的请求权则不适用。因为这些义务是用人单位的法定义务，事关劳动者基本生存与就业的实现，具有强制性。即使劳动者未能在仲裁时效期间提出，也必须得到法律的保护。所以，张望要求单位为其办理转移档案、办理社会保险移转手续等具有人身属性的请求权不适用消灭时效。但是，以这些权利被侵犯为由要求用人单位赔偿自己损失则属于财产性请求权，由于超过仲裁时效，不能得到法律的保护。（文中人物为化名）

（作者单位：北京市怀柔区法院）