违规生娃被“开除”

案例故事：

2007年10月，淡女士入职北京一家传媒公司担任编辑，劳动合同约定期间至2016年。

2012年淡女士生育二孩，彼时国家并未放开二孩政策，她的情况属于“超生”。休完产假后，淡女士却被“开除”了，原因是该传媒公司认为她的产假未获批准，因此属于旷工。双方因产假是否得到单位批准发生争议。

传媒公司后将淡女士诉至法院，称淡女士申请休产假时未按要求提交《生育服务证》，其休产假申请没有被批准，对方此后擅自离岗属于旷工行为，双方解除劳动合同合法，请求判令公司无需支付违法解除劳动合同赔偿金。淡女士辩称，休产假经公司领导口头同意，其不存在旷工行为。

一审法院判决传媒公司支付淡女士违法解除劳动合同赔偿金后，传媒公司不服上诉。二审法院审理认为，传媒公司因淡女士未提供《生育服务证》而不予批准产假，并以旷工为由解除双方劳动合同，且该公司的劳动规章制度及与淡女士所签劳动合同，均未对上述情形作出规定，因此，该公司属违法解除劳动合同。据此驳回上诉，维持原判。

提示：

一些用人单位将“不得违反计生政策”写进单位规章制度,对违反者予以辞退。事实上，员工违法生育，应由主管的行政部门处理，用人单位无权处罚或开除。

妇女权益保障法第27条规定:“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形,降低女职工的工资,辞退女职工,单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。 但是,女职工要求终止劳动(聘用)合同或者服务协议的除外。”劳动者违反计划生育法规,即便需要承担相应的行政责任,用人单位亦不得以此为由擅自与劳动者解除劳动合同。

上班玩游戏被“开除”

案例故事：

2012年9月，小李到武汉一家公司当外贸员。双方签订为期三年的劳动合同，试用期3个月。小李进入该公司工作一年多后，销售业绩依然为零；且多次在上班时间被公司发现玩游戏。2013年12月，该公司以“《员工手册》规定，对不适应工作岗位，无业绩，违规、违纪的员工，公司有权随时辞退”为由，口头通知与小李解除劳动合同关系。

2014年3月，小李申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金、经济补偿金等。当地劳动争议仲裁委员会裁决认为，该公司属违法解除劳动合同，应支付小李解除劳动合同赔偿金6000余元，同时驳回了小李的其他仲裁请求。

公司对仲裁裁决不服，诉至法院。

法院查明，小李所在公司《员工手册》的规定直接涉及劳动纪律（包括罚款和劳动合同的解除）等劳动者切身利益，但该公司未提交任何证据证明《员工手册》经过职工代表大会或全体职工讨论、提出方案和意见、与工会或者职工代表平等协商等民主程序，也未提交证据证明对该规章制度进行过公示。因此，该《员工手册》不能作为公司解除与小李之间劳动合同关系的依据。

据此，法院判决该公司向小李支付违法解除劳动合同赔偿金6000元。该公司不服提起上诉，后二审法院作出维持原判的判决。

提示：

根据《劳动合同法》的规定，用人单位制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。未经上述程序制定的《员工手册》，员工有权利拒绝遵守。因此，该公司依据《员工手册》的规定解除与小李的劳动关系不能得到法律支持，理应承担相应的赔偿责任。

住院未请假被“开除”

案例故事：

2000年1月，刘大姐到武汉一个城管局当上了环卫工。2010年8月，城市管理体制改革，刘大姐被转至湖北一家绿化公司继续从事环卫工并与该公司签订了劳动合同。

2012年10月，刘大姐因病请假休息，此后她住院治疗，直至2013年3月7日才出院回家。在刘大姐住院期间，该绿化公司停了她的社保，并以她未向公司请假属连续旷工、严重违反公司规章制度为由，解除了双方的劳动合同关系。

刘大姐向当地劳动仲裁部门申请仲裁，仲裁委裁定，该绿化公司属违法解除劳动关系，应支付刘大姐解除劳动关系补偿金44800元及医疗保险损失11011.96元。该公司不服，向法院起诉。

法院审理后认为，刘大姐从该城管局被转至绿化公司，城管局未支付经济补偿金，因此，刘大姐的工龄应连续计算，为13年。2012年10月，刘大姐病休， 按相关规定，工作年限10年以上，依法享有6个月的医疗期，公司解除劳动合同关系是违法的。遂作出判决，该公司违法解除劳动关系，应向刘大姐支付赔偿金41600元(月薪1600元×13个月×2倍=41600元)，并赔偿刘大姐医疗费损失一万余元。

提示：

劳动者患病或非因公负伤可以享受医疗期待遇。医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，单位不得解除劳动合同的时限。根据相关规定看，职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

主动加班被“开除”

案例故事：

张先生是浙江绍兴市一家化纤公司的销售代表。2012年12月入职时，他跟公司签订了一份为期3年的劳动合同。销售工作有时闲有时忙，2014年9月的一个星期天，客户发来消息对张先生说，产品有些问题，让他处理一下。

张先生迅速到公司帮忙处理。由于事情比较棘手，一下子解决不了，于是第二个星期天，他又去公司加班了。

连续两个星期天都泡在工作上，张先生觉得自己的勤劳应该会得到老板的欣赏，同时他也觉得公司应该支付他一些加班费。

但当张先生将希望获得加班费的要求向老板提出来后，不仅没有获得表扬还被一顿训斥。老板要求张先生检讨，张先生拒绝，并与公司相关人员发生争吵。公司以张先生不遵守公司规定违规出勤，事后又不服从公司写检讨书的处罚为由，解除了与张先生的劳动关系。得知被解除劳动合同，张先生认为公司的行为违法，到当地劳动部门申请仲裁。仲裁支持了张先生的诉求，要求公司方支付经济补偿金。

该化纤公司不服诉至法院。绍兴市柯桥区人民法院审理认为，化纤公司主张的张先生“违规出勤，严重违反公司规章制度”不属于法律、法规规定的可以解除劳动合同的理由。该公司《劳动用工制度》中有规定，员工经批准加班的，可按照国家规定支付加班工资或安排补休。对于张先生两次周末出勤，公司均未提供相应的证据证明已支付发放加班工资或已安排补休，就不能证明张先生已经出勤。

所以，公司以“违规出勤”为由，与张先生解除劳动关系，不符合法律规定。

最后，法院一审判决公司向张先生支付经济补偿金8.7万元，连同尚未付清的工资，一共需支付张先生11万元。

提示：

如果公司要主张辞退劳动者是合法解除劳动关系，必须举证证明劳动者属于法律、法规规定的可以解除劳动合同情况，或者证明劳动者确实违反了单位的规章制度，且该规章制度经过民主程序，不违反法律、法规及政策规定，并向劳动者公示。

骂上司被“开除”

案例故事：

2011年8月1日，郑某与湖北黄石一家公司建立劳动关系，职务为商务代表，约定劳动合同期限为3年。2012年8月，该公司与郑某解除劳动合同，双方发生争议。

郑某向当地劳动争议仲裁委申请仲裁，称公司解除劳动关系的行为违法，并称公司安排他加班，还欠他社保费等。此后，劳动仲裁委裁决认定，该公司应支付郑某加班费2829元、带薪年休假工资1286元、解除劳动合同的经济补偿5595元等共计1.3万余元。

该公司不服诉至法院，并诉称：2012年8月22日，郑某在明知上级公司领导与本公司人员正在开会的情况下，冲进会场，无理争吵并拍桌子辱骂上级领导，严重违法了公司《员工手册》及奖惩管理制度的规定。因此，公司上级部门于同年8月27日向郑某下发了《解除劳动合同通知书》，解除了与郑某的劳动关系。

郑某辩称，其是为了维护公司员工合法权益，表达对同事遭受不公正待遇的生气和同情，没有辱骂领导的意思。

法院认为，从公司提供的证据来看，并不能充分证明郑某存在辱骂领导的情形，且也未达到公司《员工手册》 列举的严重违纪行为程度，故公司与郑某解除劳动合同的依据不足，系违法，应支付违法解除劳动合同的赔偿金；同时支持了郑某年休假工资、加班费等的主张。法院最终判定：公司支付郑某的年休假工资550元、违法解除劳动合同的赔偿金5982元、失业保险赔偿金1890元、加班费2829元，共计1万余元。

提示：

用人单位单方解除劳动合同，应当符合法律规定。“劳动者严重违法劳动纪律或用人单位规章制度的”，单位确实可以单方解除劳动合同，且不用支付经济补偿金，但前提是单位得举证证明，否则，单位就有可能又“丢人”又“赔钱”。

特别提示

劳动者违纪而被解除劳动合同是用人单位对劳动者最为严厉的处罚，解除后用人单位无需支付劳动者经济补偿金。 根据法律规定，涉及此类解除劳动合同的争议，由用人单位负举证责任，也就是所谓的举证责任倒置，用人单位需要提供的证据如下：

1.劳动者存在违纪的事实；

2.用人单位据以解除劳动合同的规章制度；

3.规章制度的产生系依据法律规定经过了民主程序；

4.规章制度产生后依法向劳动者明示；

5.在解除劳动合同前已经将理由通知了工会。