■新闻事件

“好消息！现在职工参加考试，有奖励了！”

当武汉铁路局荆门桥工段枝城线路车间党总支部书记王军向职工传达好消息时，却与期待相左，职工们对技能奖励兴趣索然。

原来，该段针对青工近年来大量入段以及新技术新工艺的广泛运用，职工队伍业务技能素质与安全管理的严苛要求存在一定差距，为鼓励职工学习业务、掌握本领，出台《关于开展技能等级考评的通知》的文件，把全段各工种必知必会知识分为九档，职工自愿报名参加考评，每通过一档，每月奖励20元。

面对全段技能奖励的新政策，有的职工面露怯色：铁路工务知识数据多、内容枯燥，想考又怕考不过！

有的职工满脸无所谓：一级20元，费劲去考，不划算。

还有的年轻职工嬉皮笑脸：业余时间要去交女朋友，要去玩游戏，哪有时间去学习？

果不其然，当全段组织第一级技能考评时，仅有28%的职工报名参加。

该段承担宜万、汉宜、焦柳、长荆1800多公里线桥隧涵设备的养护维修任务，职工业务素质与铁路运输安全密不可分。段里资金不足，仍想方设法克服困难，为职工们争取教育福利。

然而，“利好”的技能奖励，职工们缘何不愿去争取？

为找到原因，该段领导到车间、班组进行了专题调研。结果发现：职工们理解段里运用经济手段激励职工学习技术业务的初衷，但仅有经济杠杆，也难以撬动职工主动学习的积极性，还需要加强宣传引导，改善学习环境，丰富学习载体。

为此，该段首先加大宣传力度，解决职工“为什么学”的思想问题。他们对技术能手、技术标兵的事迹进行广泛宣传，通过座谈会、恳谈会、学习日等时机，向职工讲清掌握过硬本领是职业生涯成长成才必备的“硬件”，也是个人价值的充分体现，引导职工尤其是青工树立“以学促能、以学促才”理念，变“要我学”为“我要学”。

在此基础上，该段在各车间修建学习室、练兵场，配备电脑、投影仪、模拟教具，兼职教师定期授课，职工仿真训练，提高学习效果。各车间、班组还成立“互助学习会”，采取“名师带徒”、“一帮一”、“PK赛”等形式，活跃学习氛围，帮助学习困难职工一起进步。

同时，针对职工反映学习时间不够的问题，各车间、班组合理安排时间，组织每周集中学习两次，并自主开发手机题库APP，方便职工乘车、休息时在线自学。为检验学习效果，车间每季、段每半年举办练功比武大赛，对优胜者分别给予奖励，并推荐参加铁路局、铁路总公司技能比武，用名次证明实力。

细致入微的思想工作，实实在在的办法举措，唤起了职工的学习热情。目前，该段一级技能考评通过率占应考人数的93%，已有253人每月拿到了二级技能考评奖励，并继续冲刺更高等级技能考评。（王华）

■编辑点评

有些激励，与钱无关

●晓 燕

自己技能进步了，同时还能获得奖励，本来是件双赢的好事，员工为啥不买账呢？

一般来说，企业激励职工时，常关注于报酬和工作环境，以为提供了丰厚的报酬和不错的工作环境就能调动积极性。但结果往往不理想。

一个人每天工作的动力来自何方？“企业管理无非就是调动员工积极性”。而调动员工积极性，有些事，确实与钱无关。

研究表明，对人最好的激励就是给他最需要的。要重视工作本身对员工的意义，重视员工在工作中得到赏识、进步和成长的机会，让员工从工作中得到乐趣，在工作中感到自豪。

关怀激励法被管理学家称为“爱的经济学”，即勿需投入资本，只要注入关心、爱护等情感因素，就能获得产出。企业领导对于下级的关怀，哪怕是微不足道却是出自真诚的关心，对于下级都是无穷的激励。

由于企业内部和外部条件在不断变化，知识在不断更新，一个人如果不能及时充电，知识就会老化，一个企业如果员工知识老化，就有可能被市场淘汰。激励能够激发人的内在动力，使人的行为建立在希望、愿望的基础上。这样一来，学习技术、技能考试，就不再是一种外在的强制，而是一种自觉自愿的行为。

美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论已明白地告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满。但是即使获得满足，物质激励的作用往往是有限的、不能持久。