本报讯（记者姜明　通讯员姜晓杰　岳士琪）2014年12月末，天津渤钢天铁公司第一炼钢厂机修车间员工袁陪查看自己当月薪水，发现多了270元。“这次厂里搞技能等级评定，我是七级C档，薪资涨了一大截儿，出乎意料！”袁陪欣喜地对记者说。

当年10月，天铁公司出台《员工晋升通道实施办法》提出，工人涨薪捆绑技能等级评定，不再靠“熬年头”了。《办法》实施当月，天铁90%的工人跨入技术、技能基础晋升等级门槛，平均涨薪300元。天铁架设基础晋升和高端晋升九级通道的举措，使技高一筹的技术、技能专家型员工脱颖而出，其中的佼佼者可以拿到与公司所属厂、子公司“一把手”同样的薪酬。

天铁公司董事长、党委书记武玉海表示，“这次改革说到底是在增量前提下实施的分配制度改革。公司构建大规模的薪酬激励框架，让技术、技能要素在分配中发挥决定性作用。员工凭本事增收，企业靠员工增效。”

“我是大专学历，也评上了助工职称。”袁陪介绍，“新《办法》使我这样的普通员工可以根据自身学历、工作年限、职称职业资格标准对号入座，找到相应等级起点，靠技术、技能等级实现晋升，不再‘论资排辈’。”

据天铁公司人力资源部部长王宏民介绍，《员工晋升通道实施办法》实际由九级至五级基础晋升和四级至一级高端晋升两部分组成。截至2014年11月末，公司全员的基础评级已由各二级单位操作完成，随后进行公司层面的高端评级。

新《办法》实施后，天铁公司近2万名员工获益，每个人都能依据九级晋升标准进行职业规划，员工中努力学技术练本领的氛围愈加浓厚。

截至2014年12月中旬，天铁公司实现70%以上的技术经济指标达到行业平均水平以上，部分指标达到行业先进水平。

本报讯（记者杨明清　通讯员吴永辉　于树成）山东青岛联通自2012年实施绩效量化薪酬改革后，员工平均工资年增幅达15%，增幅是管理人员的近4倍。截至目前，量化薪酬覆盖员工比例达到93%，人数达3000多人。

自2012年以来，青岛联通实施了收入、成本和人员的三个结构调整和一个流程穿透工程，其中薪酬改革重点是一线员工的薪酬激励机制。首先对营业、装维、客服业务外包人员进行薪酬改革试点，采取“底薪+提成”的分配模式，“一竿子到底”进行计件考核，上不封顶。其薪酬结构包括“底薪、服务年限补贴、计件薪酬、个人综合考核扣罚”四部分，对营业员采取不同业务不同单价方式，针对装维人员则划区包干，合理测算每月的包区维护量。同时综合考虑城乡差异、业务区域差异、劳动力市场价格等因素，对薪酬标准设调节系数，保证了薪酬分配的公平、公正。

2013年，青岛联通又对营销岗位进行了改革，分配模式为“月度薪酬=底薪+各类补贴+直销收入提成+包区发展提成+续费提成+转化提成±个人综合考核奖罚”。此次改革，使营销人员实现了“多劳多得、按劳取酬”，杜绝了分配平均主义。

新的激励考核体制不仅让低效能的员工无处遁形，更有效加速了员工队伍结构调整，用工机制得到优化，优秀人才得以脱颖而出。青岛联通总经理杨庆友说：“目前，无论是合同制员工还是非合同制员工，只要做出业绩，就能得到认可，就能享受到应得的薪酬激励和岗位提升。”