推动企业普遍开展工资集体协商“三年规划”已经收官。截至2013年底，已建工会企业工资集体协商制度覆盖率达80%以上。然而，集体协商制度建设还有诸多不完善之处，其中一个很重要的原因，就是工会组织代表职工开展集体协商缺少一支真正敢谈、善谈、谈得成的专业人才队伍。为此，全国总工会今年下发了《深化集体协商工作规划（2014-2018年）》，明确提出努力培养一批工会集体协商谈判专家的目标。

培养工会集体协商谈判专家有怎样的现实意义？他们需要具备怎样的素质和能力？又该如何培养？带着这些问题，记者日前采访了全国总工会集体合同部部长张建国。

记者：目前，一部分企业工会干部缺乏相关专业知识和集体协商谈判能力，在集体协商谈判时普遍“不会谈”、“不善谈”。面对这种状况，工会培养自己的集体协商谈判专家的意义和作用何在？

张建国：培养工会自己的集体协商谈判专家势在必行，对于集体谈判深入开展具有十分重要的基础性作用，是理性有效表达职工利益诉求的需要，也是破解集体协商现实难题的有效途径。

近年来，各级工会对集体协商专业人才的培养，主要从两个方面着手，即在工会系统内部，通过建立常态化的培训制度，培养从事集体协商相关业务的工会干部；同时，建立集体协商指导员队伍。所谓集体协商指导员，是指由工会组织领导、聘用和管理，负责指导、帮助和参与工会代表职工与企业方或企业代表组织进行集体协商、签订集体合同或工资等专项集体合同的人员。

之所以要在专职工会干部之外，把集体协商指导员作为工会集体协商谈判专家的重点培养对象，主要原因是当前工会从事集体协商工作的专职工会干部规模数量、能力素质与这项工作面临的形势任务不相适应，难以完全满足开展工作的需要。而指导员队伍能够发挥身份超脱、素质过硬的独特优势，实现对集体协商的指导、帮助和直接参与，从而在一定程度上破解企业工会干部“不敢谈”、“不会谈”、“不善谈”的突出问题。

记者：集体协商指导员如何选择？他们有哪些职责？

张建国：按照全总2012年下发的《关于加强专职集体协商指导员队伍建设的意见》，专职集体协商指导员应从曾在党政机关、工会组织、教学研究机构、企业等供职，且已退休或离岗的人员中聘请。除了要办事公道，热心群众工作，廉洁自律，有事业心和责任感外，还需要掌握国家和地方劳动法律法规和相关政策，熟悉企业人力资源管理、财务制度，以及劳动工资、社会保障、劳动安全卫生等相关专业知识；具备一定的集体协商知识和实践经验，有较强的组织协调能力、协商谈判能力和研究解决问题的能力。

专职集体协商指导员的主要职责有：宣传、培训、参加协商、调查研究和监督检查等。即在向企业和职工答疑释惑、提供政策法律咨询，协助培训相关工会干部和职工方协商代表外，还可受上级工会委托，或接受企业工会、区域工会联合会、行业工会联合会聘请，作为职工方协商代表直接参加集体协商，并参加对本地区集体合同执行情况的定期监督检查，协助本级总工会对工会集体协商工作开展情况进行监督指导。

记者：众所周知，集体协商是一项专业性强、涉及面广的工作，需要协商代表必须了解政策、熟悉法律、精通业务、善于沟通，有较强的协商能力。怎样培养工会自己的谈判专家？

张建国：一是要突出抓好专职队伍建设。当前，就是把工作重点放在培养专职集体协商指导员上。严把准入门槛，高标准配齐本地专职集体协商指导员，使全国工会专职集体协商指导员规模尽快达到1万人，为培养工会自己的集体协商谈判专家奠定基础。二是队伍管理要科学合理、细致严格。即按照统一聘用、分级使用、规范管理、集中考评的原则，使专职集体协商指导员纵向有工作部署、横向有业务交流、定期有业绩考核。三是业务培训要深入具体，特别是坚持理论与实践相结合、内容与对象相适应、共性与个性相协调开展集体协商业务培训。四是积极主动开展实践锻炼，把更多的专职集体协商指导员调配到集体协商谈判的一线，按照全总要求，每个专职集体协商指导员每1个年度内至少直接参与4次企业、行业或区域集体协商谈判的全过程。当然，各级工会还需要整合人力、财力、物力资源，更好地吸引和留住专家型集体协商谈判人才。