邹卫民 赵倩 陆新超 观点

不定时工作制作为一项标准工时制之外的特殊工时制度，应回归其补充地位，在日后的立法过程中，更应得到严格限制与规范

今年5月人力资源和社会保障部起草了《特殊工时管理规定（征求意见稿）》，引起各方热议。笔者就不定时工作制的相关规定进行梳理与分析，以期为进一步规制不定时工作制提供参考建议。

不定时工作制的相关规定

我国目前实行三种劳动工时制度，即标准工时制、综合计算工时工作制和不定时工作制。不定时工作制是针对因生产经营和工作性质特点，需要连续上班或难以按时上下班，无法适用标准工作时间或需要机动作业的职工而采用的一种工作时间制度。根据《劳动法》、原劳动部《关于企业实行不定时工时制和综合计算工时制的审批办法》等法律法规的规定，不定时工时制适用于企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员等其他因工作无法按标准时间衡量的职工；企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工等。

相比较标准工时制而言，不定时工作制在制度设计上具有以下特点：一是适用范围具有特定性。法律法规对适用不定时工作制的岗位做出限定，不可随意突破。二是涉及岗位具有特殊性。实行不定时工作制的岗位通常是以工作绩效为主要评价内容，而非通过常规的出勤记录来考核其工作实绩。三是加班规定具有特例性。实行不定时工作制的岗位，只计发法定节假日的加班费，而对非法定节假日加班、加点，不视为加班，亦不受日、月最多延长工作时间的限制。四是建制程序具有特许性。企业实行不定时工作制必须先经劳动行政部门审批。五是执行过程具有特别性。企业应当将行政批复向职工公示，严格按照批复要求执行，并在实施过程中及时听取工会和职工的意见。

进一步规制不定时工作制的建议

不定时工作制作为一项为企业更加方便、灵活开展业务和管理员工所制定的特殊工时制度，有利于帮助企业增强劳动用工自主权、提高人事管理效率。但是我们必须看到，不定时工作制一旦被无序扩大、滥用，将严重侵害职工的合法权益，影响劳动关系和谐稳定。为此，特提出以下五个方面的规制建议。

一是严格把握适用范围。不定时工作制的滥用对劳动者的劳动报酬、休息休假权利和身心健康产生极大的不利影响，因此，要从根源上严格把握其适用范围。应明确，不定时工作制应适用于企业总经理、副总经理等高级管理人员，以及可以自主安排工作时间的工作岗位，比如，设计研发、艺术创作、销售等岗位。要本着慎重、收紧的原则，由国家层面统一规定不定时工作制的适用范围，以防止各地任意拓展。

二是明确对劳动者休息休假权利的保护。对于实行不定时工作制的岗位，应当参照标准工时制设定合理的工作任务，特别是对长途运输、软件开发、工程设计等大量消耗劳动者体力、脑力的岗位，企业必须合理确定完成工作任务的期限；保证劳动者每周至少可以安排休息一天；不可强行要求实行不定时工作制的人员延长工作时间。

三是增强劳动者知情、参与程度。企业安排劳动者在不定时工作制的岗位上工作的，应向劳动者出示该岗位实行不定时工作制的行政批复，并释明劳动定额、休息休假、劳动报酬等内容，经与劳动者协商一致后，方可安排劳动者在实行不定时工作制的岗位上工作；企业在制定实行不定时工作制岗位的劳动定额、休息休假、薪酬支付等实施方案时，应通过职工代表大会（职工大会）等民主形式，充分听取劳动者意见。

四是切实保障劳动者经济权益。由于劳动者实行不定时工作制就意味着没有加班费，所以应当从经济上予以一定保障。从经济保障的原则与标准看，应遵循实行不定时工作制的劳动者年工资应当不低于企业所在地政府发布的该行业该岗位工资中位数，且不得低于企业所在地的职工社会平均工资。

五是强化政府责任。要使“不定时工作制”得以有序运用，发挥积极效能，政府必须担起严格审批和严肃执法的职责。在审批时严格把握适用范围，把企业实施方案是否经过民主程序作为必要的审查项目，进一步明确劳务派遣公司不得作为申请主体。对于违反规定实行不定时工作制的企业，应予以严厉处罚，并责令企业向劳动者赔偿损失。