● 张秀娟 谭同政观点

由于非公企业与国有企业在企业规模、企业性质、法人治理机构诸多方面存在不同之处，以致在推行职代会制度过程中遇到许多亟须解决的难题。

上海市首部职工代表大会地方性法规《上海市职工代表大会条例》（以下简称《条例》）于今年5月1日实施，为基层企事业单位规范化召开职工（代表）大会提供了一个程序性的法规。虽然，《条例》既借鉴了公有制企业的做法，也总结和吸收了近年来上海一些非公企业民主管理的成功经验，但是，在移植和嫁接的过程中难免存在一些“水土不服”现象。

区域性、行业性职代会制度实践中的难点

由于非公企业与国有企业在企业规模、企业性质、法人治理机构诸多方面存在不同之处，以致在推行职代会制度过程中遇到许多亟须解决的难题。

⒈集体协商主体法律地位不确定性。国有企业一般党政工团各级组织健全，实行党委领导下的厂长负责制和职代会民主管理制度。实行决策、执行、监督三权分离，三者之间相互制约而形成良好的运行机制。企业和职工首席代表都比较明确，双方的法律地位和权限都比较明确。

而非公性质的业主制企业的产权结构是所有权与经营权在自然人身上的统一，所有者就是经营者，企业的经营决策权高度集中。难以实行决策、执行、监督三权分离。

因此，区域性、行业性非公企业集体协商的主体没有国有企业集体协商的主体那样确定，须由区域内、行业内工会（或工会联合会）与区域内、行业内企业代表组织进行协商产生。

⒉代表人员不稳定且缺乏业务知识。区域性、行业性非公企业规模小，流动性大，以致职工代表、集体协商代表不稳定。虽然，可以按照替补或增补的办法，保持职工代表、集体协商代表的总数不变，但是，职工代表、集体协商代表的经常变动，以致造成协商人员不稳定，也缺乏业务知识。

⒊一线职工代表50%比例难以实现。《条例》规定一线职工代表不得少于50%，企业管理者不得超过30%。这一点在实际操作中难以做到。例如商务楼宇中非公企业大多规模小，少则十几人，多则百把人。这些单位的业主大多是区域性、行业性职代会的代表。即便业主自己不当职代会代表，也要选派自己信得过的人事经理或财务经理参加职代会。所以，区域性、行业性职代会一线职工代表不少于50%的比例难以实现。

⒋工资标准高低悬殊难以统一。区域性、行业性非公企业规模大小不一、经营状况不一，经济效益不一，工资标准也不一。因此，区域性、行业性开展工资集体协商时工资标准难以确定。标准定高了，效益不好的企业承受不了；标准定低了，效益好的企业缺乏积极性。

加强区域性、行业性职代会制度建设的对策

区域性、行业性职代会是社区、产业园区、商务楼宇等同一区域的企业或生产经营业务相同或者相近的企业联合建立的民主管理的基本形式。区域性、行业性职代会制度尚处在不断修订和完善阶段。作为乡镇（街道）总工会，我们针对当前区域性、行业性职代会存在的难点，对加强区域性、行业性职代会制度建设进行了积极的探索。

⒈加强民主协商、健全替补制度，确保主体法律地位。鉴于区域性、行业性集体协商首席代表的法律地位，没有公有制企业职代会企业方、职工方首席代表法律地位明确，我们在实践中从规范程序入手，由区域内、行业内工会（或工会联合会）与区域内、行业内企业代表组织进行民主协商产生。同时，健全了协商替补制度，当区域性、行业性集体协商首席代表因工作调动、退休离开本区域、本行业时，集体协商双方按照协商替补制度，由区域内、行业内工会（或工会联合会）与区域内、行业内企业代表组织再次进行民主协商产生替补首席方代表。

⒉加强业务培训，提高职工代表素质。首先要健全职工代表资格审查制度，确保区域性、行业性职代会职工代表不得少于30人，其中企业经营者不得超过30%，一线职工代表不得少于50%。其次，加强职工代表的培训，确保职工代表的素质。

⒊确保一线职工代表和工会代表比例超过50%。《条例》对区域性、行业性职代会一线职工代表有不得少于50%的要求，是区域性、行业性职代会的一大难题。我们则根据本街道实际，先采取控制企业经营者不得超过30%的比例；余下70%的职工代表，由工会代表和职工代表来超过50%的比例来弥补。同时，保证有一定数量的农民工代表、女职工代表和青年职工代表。

⒋以工资集体协商确认书形式，解决工资高低不一难题。近年来，我们在开展楼宇工资集体协商时，按上海职工工资指导线7%～13%的要求，在上海市最低工资1280元／月的基础上，确定民营企业职工工资每月不低于1500元；外商投资企业1800元／月（不含加班工资、津贴等，保安、保洁等可以根据企业实际情况确定工资待遇，但不得低于上海市最低工资标准）。