“现在，一些企业为降低劳动成本，超范围地大量使用劳务派遣工，严重侵害了劳动者的合法权益，已经到了非整治不可的地步。”

不久前的一天，广东加多宝饮料食品有限公司员工黄灿辉向本报投诉企业滥用劳务派遣工时，说了上述这番话。

用人单位招聘，却拿着劳务派遣公司的劳动合同让员工签

加多宝公司是一家港资饮料生产及销售的民营企业，1999年在广东省东莞市长安镇设立工厂。2003年起，又相继在北京、绍兴、杭州、石狮、格尔木、武汉设立了生产基地，主要生产红罐“王老吉”，全部员工有1万多人。

25岁的黄灿辉告诉本报记者：“2008年12月，我在网上看到广东加多宝招工，于是就来到这里应聘。面试和体检合格后，于2009年3月19日正式入职，成为广东加多宝公司粤北区清远市办事处的一名销售代表，主要任务是在清远市及所辖的各县乡推销红罐王老吉饮料。”

黄灿辉是广东云浮市郁南县一位农家子弟，2008年毕业于武汉工业职业技术学院。毕业后，他怀着对生活的憧憬回到广东，想尽快参加工作，挣钱回报父母辛劳的付出。

他清楚地记得上班第一天，与企业签订劳动合同的那个场景：

粤北区人事助理在和我们几个新来员工谈完有关事项后，从桌上拿起几份《劳动合同》让我们看后签字。我一看，用工单位是江西省鹰潭市的博胜人力资源服务有限公司。

我问，这是怎么回事？人事助理回答，从2009年开始，加多宝不再招用正式员工了，而是只招劳务派遣工。你们等于是鹰潭博胜派到加多宝的劳务工，你们的劳动关系在鹰潭博胜。今后，如果有劳动纠纷，去找鹰潭博胜。

我又问，如何才能成为加多宝的正式员工？人事助理说，要看上面给的名额，还要看个人的推销能力。然后，公司再从中选拔，转为正式员工。

鹰潭博胜在哪儿，是干什么的，我们几个应聘者谁都不知道，更没见过这家公司的工作人员。本来是到广东加多宝求职，为什么让我们与鹰潭博胜签劳动合同？在加多宝上班，劳务派遣工与正式员工有什么不同？我当时是一头雾水。但为了得到这份工作，也不好多问。于是，稀里糊涂地签了。到加多宝后，我被分到了清远办，当销售代表。

清远办的销售代表有30多人，劳务派遣工占了一半。为推销王老吉，黄灿辉每天在努力地工作着。他听说，要想转为正式员工，除了必须月月完成推销任务外，年龄一般还不能超过二十六七岁。过了这个岁数，就很难转为正式工。

加多宝的员工月月有进有出。一位加多宝业内人士得意地说，这叫“腾笼换鸟”。只有这样，才能保持企业的“青春与活力”。

工作了一段时间后，黄灿辉发现，无论自己怎么推销，每月最高也就只能拿到2176元。但“同样是销售代表，同样的工作岗位，同样的销售量，正式工的工资却是劳务派遣工的1.5倍。”

黄灿辉觉得不公，但也没办法。从去年3月到8月，尽管他的销售业绩排在派遣工的前三名，但黄灿辉感觉到自己“26岁前转正是不可能的”，因为去年清远办的十五六名派遣工中，只有一人转了正。

2010年1月8日，黄灿辉无奈地选择了辞职。他的辞职理由是，“工资低，不定时工作制与所签合同不符。”

向本报反映加多宝用工问题的员工不止黄灿辉。

为了全面客观了解情况，记者多次与设在北京的加多宝总部联系，并按对方要求电传了采访提纲，但截止到记者发稿时，加多宝公司至今没给出任何实质性答复。

全国有2700万劳务工，这么庞大的劳务派遣群体说明了什么？

随着我国市场经济的发展，从上世纪90年代开始，劳务派遣作为一种新型用工制在我国逐渐兴起。

劳务派遣指的是劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同以后，由劳务派遣单位与接受以劳务派遣形式用工的单位通过签订劳务派遣协议，将被派遣劳动者派遣到用工单位参加劳动，用工单位对被派遣劳动者行使劳动指挥权和管理权的特殊劳动法律关系。

用中国劳动科学院副院长王通讯的话说，“用人单位是不求所有，但求所用。派遣单位是你用人，我管人。”这种“雇人不用人，用人不雇人”的新型用工模式近几年风靡全国，出现了近乎“繁荣”的景象。

以武汉为例：该市劳务派遣用工制是从2004年起步的，但前几年发展缓慢。到2008年底，全市不过才有50多家劳务派遣公司。但到了2009年8月，已猛增到150多家，劳务派遣工有4.4万人。目前，广州市从事劳务派遣的公司达120多家，北京劳务派遣企业在300家以上，江苏的劳务派遣工，每年增加10%左右。

目前，使用劳务派遣工最多的行业是服务业。如：电信、银行、饭店、医院、邮政、家政、电力、铁路运输等。此外，建筑业和制造业等行业也在用。

记者日前在河北诺亚人力资源开发有限公司看到，中国移动河南南区客服中心、石家庄广源物业管理公司、石家庄抄表公司等60多家企业，与“诺亚”签订有劳务派遣协议，仅中国移动河南南区客服中心使用的劳务派遣工就达966人。

据统计，截至2008年底，邮政和电信企业共使用劳务派遣工达93.02万人，其中，中国邮政41万人，占职工总数的50.18%；中国电信8.9万人，占职工总数的13.28%；中国移动30.32万人，占职工总数的72.19%；中国联通12.8万人，占职工总数的36.9%。

据媒体报道，沙市钢管厂武汉分厂有近300名职工，七成是劳务派遣工；云南云天化集团有职工3.5万人，生产操作的主要岗位，劳务派遣工占到20%左右，生产辅助岗位占到50%以上。

有关数据显示，全国劳务派遣工总数大约为2700万人，主要由农民工、下岗工人、城镇失业人员、企业内退人员、大中专毕业生构成。

在中国的劳动力市场，这么庞大的劳务派遣群体说明了什么？

劳务派遣作为一种新的就业形式和用工制度，为解决弱势群体的就业问题，满足高端人才对职业生涯规划的需求，起到积极作用。但是，一些侵犯职工合法权益等问题也逐渐暴露出来，滥用劳务派遣现象显现出愈演愈烈的趋向。

一些用人单位为什么热衷于使用劳务派遣工？拿到桌面上的理由是，“这种用工方式，在满足用人单位的灵活用工需求和解决部分劳动者因信息不对称而产生”摩擦性失业“等方面发挥了一定作用”，但拿不到桌面上的理由又是什么呢？

不久前，在济南一家合资企业，记者与一位不愿透露姓名的总经理有过一番“私下交谈”：

“为什么有的企业喜欢用劳务派遣工？”记者问。

“可以大大降低人工成本。”

“法律规定，同工同酬。比如说，一位正式工一个月有1800元的工资，与他同工同岗的派遣工也应拿1800元，你能少给他吗？”记者问。

“我不会安排正式工和派遣工在同一岗位的，我会把他们分派到不同岗位。让劳务派遣工干低端岗位的工作。派遣工与正式工就没有了岗位可比性，谁能说我是同工不同酬呀。”

“你们企业有工资谈判制吗？”

“有。”

“谈判时，包括商谈劳务派遣工的工资增长吗？”

“不包括。他们与我没有劳动关系，我凭什么要管他？想涨工资，找你劳务派遣公司去。所以，企业宁愿给劳务公司交点儿管理费，也愿意用派遣工。”

这番话，道出了不少企业老板的狡黠。

首都经贸大学劳动关系研究中心主任陶文忠对本报记者说：“这是典型滥用劳务派遣的做法，有些企业在钻法律的空子。滥用劳务派遣严重地侵犯了劳动者的合法权益，有关部门应尽快出台《劳务派遣条例》，对劳务派遣用工作出详细、明确、具有可操作性的规定，规范劳动派遣用工制度。”

在任何一个国家，劳务派遣都是辅助用工形式而非主流形式

劳务派遣工和正式工正在形成新的劳动用工二元结构。

劳务派遣，作为一种灵活的用工方式，有其不可替代的优势，也是国际流行的用工制度。但在任何一个国家，劳务派遣都是辅助用工形式，而非主流形式。可现实是，国内一些企业借机打起了歪主意，靠各种手段大范围滥用，比如：

有的用人单位为了不与劳动者签订无固定期限劳动合同，以劳务派遣形式强迫职工置换身份。

有的用人单位把本单位职工分流到新组建的劳务派遣公司，再由派遣公司重新派遣到原单位的原岗位工作，而工资福利待遇却与原来的待遇相差甚远。

有的用人单位大规模裁员，空出岗位后，大量使用劳务派遣工，规避其对自有职工应当承担的责任。

也有许多劳务派遣组织运作不规范，高比例地从劳务工工资中提取管理费，甚至克扣拖欠劳务工工资、不给他们缴纳，或就低不就高地交纳社会保险；更有个别劳务派遣组织与个人勾结，从事多层劳动力派遣或转让劳动力……

2008年1月1日施行的《劳动合同法》第六十六条明确规定：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

中国劳动关系学院劳动法教研室主任王向前对本报记者说：“这条立法的本意是要限制使用劳务派遣，只有符合‘三性’的才能使用。但由于在法律上没有细化，如今有泛化的趋势。”全总调查显示，《劳动合同法》实施后，劳务派遣工不但没有减少，反而增加。大规模使用劳务派遣工，已经成为许多企业的“潜规则”。

由于法律的不明确，某老板曾拿“三性”向劳动部门“请教”，“在一个岗位上用劳务派遣工不超过两年算不算临时性？是‘三性’必须同时具备，还是只要具备一项就行？法条中的‘一般’是不是意味着特殊时可以使用？”

这话问得让人无法回答。

目前，全国95%以上的派遣工派遣期限超过1年，有的企业使用派遣工的平均工龄超过5年，甚至更长。中国银行绍兴分行劳务工董永潮说，他至今已“被派遣”了11年。

在今年的两会上，政协委员张世平呼吁：“立法机关尽快出台《劳动合同法》配套法律法规，特别是《劳务派遣条例》，对劳务派遣用工作出详细、明确、具有可操作性的规定，规范劳动派遣劳动关系。”

中国人民大学劳动关系研究所副所长彭光华说，“应通过立法强化对劳务派遣行为的确定、约束、制裁、处罚，以保护劳动者合法权益。”

劳务派遣本来是件好事，但如今让职工越来越反感。黄灿辉反映：“在加多宝，正式员工过生日，企业会往他的工资卡里打50元钱，劳务派遣工过生日就没有。钱虽说不多，但让人心里很不舒服。”

在市场经济中，企业的基业长青靠的绝对不是综合工时制、劳务派遣等。吉姆·科林斯在其巨著《基业长青》中描述了种种伟大企业的气质和信仰，但没有一条与上述行为挂钩。用一些小聪明或许可以降低成本，获得短期利益，但从长期看来，企业只能失去得更多。