杜拉拉是当下被人追捧的职业女性形象，在银屏上展现出白领丽人光鲜亮丽的形象。杜拉拉带来的热潮表达出很多职业女性对事业的追求，对成为一个干练职场女性的渴望。但是“杜拉拉”们在成长为公司高管后的生活并非都是惬意的，年龄日益增大的她们在生育问题上常常与公司发生碰撞。

■案例一

小娜是公司新招的办公室助理，刚怀孕公司就要求她办理自动离职手续。

小娜找人力资源部门理论，该部门负责人拿出双方签订的劳动合同，在二十多页的合同书中的某页脚注内有一行小字，“女性员工入职三年内不允许生育，如违反按自动离职处理”。

小娜无奈办理了离职手续。

■案例二

小莉在公司是个老资历，从销售慢慢做到了市场部总监的位置，论能力论业绩都很出色。但她怀孕后收到人力资源部门发给的告知书一份：“为了保护怀孕女性员工的身体健康，减轻工作压力，公司决定暂时撤销你市场部总监职务，自市场部调入总务处，担任库管协调员工作。按照公司有关制度，工资标准变更为普通员工级，不再计算绩效工资。”

收到通知的小莉拒绝调岗，于是公司以不服从工作安排，违反了公司劳动制度为由将其辞退。

■案例三

小芳是一个善解人意的职业女性，在公司很有人缘。去年小芳怀孕了，经常因做孕检而迟到半个小时，同事们都代她在考勤表上签字。

后公司开展考勤考察，考察结果是小芳有虚报考勤的行为。公司遂以违反劳动纪律为由开除了小芳。

■案例四

李扬是公司销售经理，因身体原因在准备怀孕前向公司请病假三个月作了子宫手术。回公司后，公司一直未给其安排工作岗位，并停发工资。

公司人事负责人口头告知李扬，如果其自行提交辞职书，公司考虑补发拖欠的工资，否则公司将按照当地最低工资标准的70%向其发放待岗生活费。

■法官解析——

现实中，很多职业女性要面临保住饭碗和进行生育的选择。实际上生育并不是职业发展的阻碍，用人单位的上述行为已经侵犯了职业女性的权利。

我国劳动法规定，用人单位应保护女职工在孕期、产期、哺乳期（以下简称三期）的权益；用人单位不得在女职工三期内单方面解除劳动合同（女职工在三期内劳动合同期限届满时，用人单位应当将劳动合同的期限顺延至三期期满为止）；女职工在三期内承担的工作性质与劳动强度不得违反孕期及哺乳期禁忌；用人单位不得通过调岗降薪迫使三期内女职工解除劳动合同。

有了这些法律规定作依靠，职业女性在保护自己生育权时还应注意以下问题：

1.注意用人单位公示的规章制度中是否有损害“三期女员工”合法权益的内容；做好上述规章制度的文本保留。

2.怀孕后，向用人单位提交的情况说明、请假条、不参加违反孕期禁忌工作的申请书等应用书面形式向单位提交，宜要求用人单位签收。避免采用电话、邮件等方式。

3.用人单位如要求孕期调岗、降低工资、解除合同的，要求用人单位出具书面通知。

4.用人单位停发、欠发工资的，以书面形式向用人单位提出异议，书面异议宜采用快递形式送达。避免采用电话、邮件等方式。

5.合同被解除后立即向劳动监察机构投诉并向劳动仲裁委员会提起仲裁。

（作者单位：北京市海淀区法院；本栏目稿件由北京市高级法院统一供稿）