最近，一个负责招聘的朋友向我抱怨说，年底公司要扩编，招人却无比困难。作为HR方面的专家，这位朋友也明白，大家都等着拿完年终奖金再离职，现在离职，一下子损失好多。但老板下达的任务必须完成，因为这涉及到他的年终奖金数额。

年终奖在国外叫做Bonus，在金融等行业，员工的工资收入大部分用来缴税和付房租以及日常支出，年终的Bonus一般是作为这一年辛苦工作的收益，存起来，或者用于度假。有时候，年终的Bonus会超过工资1到2倍。

但年终奖在中国的企业薪酬制度里，一直是个模糊的概念，老板可以给，也可以不给，给多少也没有规律可循。2008年底，我甚至在网络上看到，一家深圳企业给员工发了一箱馒头，寓意“蒸蒸日上”，不知道这家公司今年年底会有什么雷人举措。

事实上，年终奖一般可以解读为公司对员工的激励，对于员工而言，这也是预期收入的一部分。员工并不是希望获得奖金而来到这家公司，但他实际上是预期得到这样的奖金。即使在经济低潮中，任何一个取消年度奖金的公司，都会不可避免地看到员工成群结队投向其它公司的怀抱。

不过，年终奖也不是越多越好。2008年，美国杜克大学行为经济学教授Dan Ariely曾做了一系列实验，来分析员工是如何对奖金激励做出反应的。他在2009年发布了实验结果。

他挑选了一些受试者来做各种实验，包括记忆游戏、解题和体力任务，比如定点投球。这些项目有不同奖励，有些是小奖励，比如类似工人一天工资，有些则是大奖励。

结果很有趣。对于那些不需要脑力参与的工作，比如重复敲键盘上的同一个键，当研究者提高激励数额，参与者的表现会提高很多。当所从事的是一项负责的工作，比如完成一个复杂电子游戏的过关，这些激励的作用就没那么大。有些时候，激励越高，反而工作表现越差。过高的激励反而成为负担。任何员工都应该清楚，随着自己薪酬中奖励比例的增高，自己所承担的压力也会相应提升。这些压力反过来也会影响其工作表现，从而影响未来收益。

在繁荣时期，公司的很多政策其实是鼓励冒险的。在2003年的一个研究中，哈佛大学两位学者走访了30多个国家的超过200位高层管理者。得到的答案几乎一致认可，奖金对于公司或者雇员表现并无太大实际作用。许多高官甚至承认，他们会虚报（降低）年度预期，来确保大家都能获得年终的奖励。

其实，大多数人都清楚，激励并不是有效工具，公司内部的公平和持续发展才是关键。合理调整工资与奖金结构，才是解决问题的办法。

一个很明显的例子是，北美汽车企业在濒临破产之时，曾被广泛诟病其员工薪水过高、福利过高，但德国汽车生产线工人的平均年薪大约6万美元（4万欧元），而通用、福特以及克莱斯勒等北美工厂生产线工人的平均薪水只有约3万美元。工资更高的宝马却比工资低的通用取得更好的竞争能力。

北美将更多收入纳入到奖金和福利之中，工人并不在意收入多寡，而在意工资之外的收入。工资是与公司业绩和个人表现挂钩的，福利则是与工人身份挂钩，一旦成为正式雇员，就可以享受这些福利。这也就成为通用汽车等北美汽车企业的巨大包袱。北美汽车公司将大量福利转为长期，其实是减少了短期的支出，从而获得更漂亮的财务报表。但随着这个包袱越来越大，等到被拖垮之时，后悔已晚。

结果就是，今年北美的汽车制造商们大概真的只能发一箱馒头来寓意“蒸蒸日上”了。