龚先生

近日，江苏常州一企业以离职或“打螺丝”二选一的方式批量“劝退”新入职应届毕业生一事引发关注。据中国经济网、荔枝新闻等媒体报道，今年7月，超400名应届毕业生入职该企业，一个月后，企业开始批量约谈这部分员工，提出解除劳动合同，且离职证明需写“个人原因离职”。员工如不接受这一方案，将被安排至一线操作工岗位，并按新岗位重新确定薪资、福利等待遇。

（应届生面临“二选一”局面。图片来源：封面新闻）

8月25日，常州市人力资源和社会保障局发布情况通报称，涉事企业共招录2026届高校毕业生440名，与其中107人解除劳动合同，协商过程中方法简单生硬，缺乏充分有效沟通，造成不良影响，对此企业深表歉意，已对人力资源总监作出停职处理。事发后，人社部门已对受影响的高校毕业生提供一对一就业指导服务。

（图片来源：光明网）

分析类似事件可以发现，根据自身当下经营情况和未来发展规划，企业有权对组织架构进行调整，其中必然涉及员工数量和岗位的变化，但这并不意味着企业可以不按法律规定和合同约定随意裁人、调岗。

从已有报道及多名应届毕业生提供的录音来看，涉事企业在解除劳动合同时“套路”不可谓不深，且多处涉嫌违法违规——

正常裁员，员工可以拿到相应的经济赔偿，离职原因也会写明是企业结构调整。但该企业的操作，却在试图规避赔偿的同时，将离职的“锅”甩给员工，自己完美脱身。

根据劳动合同法，用人单位要变更合同中约定的岗位时，需与劳动者协商，无权单方面强制调岗。但在这起事件中，企业却要单方面将签了管理岗的应届毕业生调至一线“打螺丝”，已涉嫌变相逼迫员工离职。

同时，劳动合同法也规定了，用人单位要裁减二十人以上的，需提前三十日向工会或者全体职工说明情况并向当地劳动行政部门报告，但涉事企业却以一对一约谈的形式来绕过这一法定程序。

对被“劝退”的应届生来说，职业生涯刚起步就遇此“算计”，不仅错过了毕业季更多的招聘机会、失去了“应届生”这一宝贵的身份，还在心理上遭遇了不小的冲击。于情于理，他们应该得到一个说法。

近年来，用人单位的“花式解约”时有出现。有的通过恶意调岗逼迫员工辞职，有的以移出工作群聊或关闭打卡权限等方式让员工无法正常上班，有的则要求员工达成不合理的业绩目标，否则解除劳动关系。

（图片来源：新华社，朱慧卿作）

与此同时，也有一些企业主动为员工兜底或与之共患难。2021年，浙江嘉兴某企业一名员工突发疾病去世，企业随即为他的妻儿设立了专项资助基金。今年，那名员工的孩子考上大学，企业表示未来只要他愿意，公司就会为他留一个位置。在重庆，一家企业虽近年来面临经营压力，却依然坚持每年为基层员工涨薪，还为“涨得少”发致歉信。

两相对比不难发现，用人单位与员工的关系，根本上不是取决于行业红不红火、企业赚得够不够多，而在于企业是把劳动者当作珍贵的资源还是可优化的成本，是把劳动者当作表格中冰冷的数字还是一个个鲜活的人。

显然，如果哪家企业把应届毕业生当作随时可用、可弃的棋子，短期看很精明，但失去的将是整个市场的信任。相反，那些善待员工的用人单位，做的绝不是“亏本买卖”——在起起伏伏的市场上，凝聚力和向心力永远是企业生存发展的基石。