原标题：职工与公司产生竞业限制纠纷，一审审结时职工已离职12个月，该期间正好与竞业限制期限相吻合——（引题）

打完官司，公司说竞业限制期限要重计？（主题）

工人日报-中工网记者 赖志凯

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职工离职后，与公司就是否继续履行竞业限制义务产生纠纷。围绕竞业限制期限是否该扣除仲裁和诉讼审理期限，双方产生争议。法院认为，从劳动者择业自由权角度来看，仲裁及诉讼程序的审理期限并非具体确定的期间，将其作为竞业限制期限约定内容不符合竞业限制条款应具体、明确的立法目的。

劳动合同到期终止时，公司没有要求职工林式江（化名）履行竞业限制义务。当她办完离职手续进入一家与公司存在竞争关系的企业工作20多天后，公司突然通知她履行竞业限制协议，并接连给她发放2个月的经济补偿费用。她不同意公司的要求，仲裁机构则裁决支持公司的请求。

一审法院审结本案时，林式江已经离职12个月，该时间正好与她和公司约定的竞业限制期限相吻合，因此，一审法院判决林式江无须继续履行竞业限制义务。公司认为，双方曾经约定竞业限制期限应将仲裁和诉讼的审理期限扣除，因此提起上诉。二审法院于3月11日终审判决驳回上诉。

是否履行竞业协议离职时未确定

林式江于2010年9月28日入职北京市海淀区某公司，双方最后一份劳动合同期限自2019年2月1日起至2022年2月28日止，其中约定林式江担任高级总监。该劳动合同到期时，双方劳动关系终止。

此外，双方还于2019年2月1日签订一份《不竞争协议》，其中第3.1款约定：公司可以在双方的劳动关系解除或终止之日或之前，作出要求林式江履行竞业限制义务的选择，也可以作出放弃要求其履行竞业限制义务的选择。若林式江在离职之前或之后均没有收到公司关于是否要求其履行竞业限制义务的决定，其有义务主动向公司询问该决定。

第3.3款约定，竞业限制期限从林式江离职之日开始计算，最长不超过12个月，具体的月数根据公司向林式江实际支付的竞业限制补偿费计算得出。但是，如因履行本协议发生争议而提起仲裁或诉讼时，则上述竞业限制期限应将仲裁和诉讼的审理期限扣除；即林式江应履行竞业限制义务的期限，在扣除仲裁和诉讼审理的期限后，不应短于上述约定的竞业限制月数。

林式江主张，根据第3.1款约定，公司至少应在她离职时告知她是否须履行竞业限制义务，而公司彼时并未对她进行告知，故她认为公司已经解除了《不竞争协议》，解除时间即为她离职时间，解除方式为公司未作出要求她履行竞业限制义务的决定，且在离职清单中记载不向她支付竞业限制补偿金。

公司则认为，在为林式江办理离职手续及2022年3月24日的通知中均明确要求林式江履行竞业限制义务，可见，公司已经作出了选择。

公司要求职工继续履行协议

由于林式江不同意公司的主张，公司以违约为由申请劳动争议仲裁。

庭审中，公司提交2017年3月9日为林式江办理离职手续的清单，该清单载明：“如本人收到公司发出的《竞业限制补偿金通知》，则本人将严格履行竞业限制义务。否则，本人认可并同意公司无须向本人支付竞业限制补偿金且本人无须履行竞业限制义务。”该确认内容下方本人签字处有“张某（代）”字样。

林式江认可该证据的真实性，但称离职手续清单是劳动者办理工作交接的手续文件，不应附加放弃劳动者合法权利的格式条款，故该清单中所列格式条款无效。

另外，公司提交2017年3月24日通过EMS快递方式向林式江发出《关于要求履行竞业限制义务和领取竞业限制经济补偿费的告知函》，载明：“公司告知并要求你遵守《不竞争协议》，全面并适当履行竞业限制义务……”林式江对该证据的真实性不持异议，对证明目的不予认可。

结合查明的案情，仲裁裁决林式江双倍返还公司2022年3月、4月竞业限制补偿金共计177892元、林式江继续履行对公司的竞业限制义务。

扣除审限损害职工合法权利

林式江不服仲裁裁决，向一审法院提起诉讼。

一审法院认为，根据《不竞争协议》第3.1款约定，林式江离职时未收到通知并不必然免除其竞业限制义务。另外，离职手续清单载明，林式江如收到公司发出的《竞业限制经济补偿金通知》，将严格履行竞业限制义务。由此可见，彼时公司仍未免除林式江的竞业限制义务。公司在林式江离职尚不足一个月的时候向其发出告知函并支付竞业限制补偿金，完全符合协议约定的竞业限制补偿金的支付金额、支付方式和支付期限。因此，林式江作为公司高级管理人员应当履行竞业限制义务。

同时，一审法院认为，《不竞争协议》第3.3款约定竞业限制期限应将仲裁和诉讼的审理期限扣除是错误的。在林式江的竞业限制期限已经届满的情况下，一审法院判决林式江向公司双倍返还2017年3月、4月竞业限制补偿金共计177892元、无须继续履行对公司的竞业限制义务。

针对公司的上诉，二审法院认为，从劳动者择业自由权角度来看，仲裁及诉讼程序的审理期限并非具体确定的期间，将其作为竞业限制期限约定内容不符合竞业限制条款应具体、明确的立法目的。加之劳动争议案件的特殊性，公司约定使得劳动者一旦与其发生争议，则其竞业限制期限将被延长至不可预期且相当长的一段期间。这就造成劳动者的择业自由权在一定期间内处于待定状态。

从司法救济权角度来看，如果仲裁及诉讼审理期间劳动者仍须履行竞业限制义务，那将使劳动者陷入“寻求司法救济则其竞业限制期限被延长”“不寻求司法救济则其权益受损害”的两难境地，在一定程度上限制了劳动者的司法救济权利。而用人单位无须与劳动者协商，即可通过提起仲裁和诉讼的方式单方地、变相地延长劳动者的竞业限制期限，在一定程度上免除其法定责任，该情形属于《劳动合同法》第26条规定的“用人单位免除其法定责任、排除劳动者权利”，应属无效。

由此，二审法院判决驳回公司上诉，维持原判。