调岗降薪未谈拢，员工马瑸（化名）拒绝到新岗位报到，但坚持每天到公司总部打卡出勤，公司以旷工为由将其解聘。该案诉至法院后，公司又翻出“旧账”，主张马瑸此前存在“重大过错”导致公司某项目撤场，欲为解除劳动合同寻找“后补”理由。

审理该案的北京市第一中级人民法院在终审判决中明确，判断解聘是否合法，必须严格以《解除劳动合同通知书》上写明的理由为准，公司不能在事后随意“追加”解聘事由，遂判决该公司支付马瑸违法解除赔偿金等共计82万余元。

【案情回顾】

2006年，马瑸入职某公司担任项目总监，双方签订劳动合同，约定月薪2.2万元。2022年，因公司决定撤出马瑸所在的项目，马瑸的总监岗位随之消失。

2022年6月，公司要求马瑸到另一项目报到，担任安管部经理，薪资标准按每月9200元执行。马瑸当即明确拒绝，多次表示不接受降薪，并坚持前往公司总部打卡出勤。

2022年7月，公司向马瑸发送《解除劳动合同通知书》，理由是其“未按约定时间到新岗位报到上班”，且已旷工6天，严重违反规章制度。

马瑸不服，认为调岗降薪属于变更劳动合同内容，双方尚未协商一致，自己不存在旷工行为。经仲裁裁决后，双方诉至北京市海淀区人民法院。

【审理过程】

公司主张，调岗行为属于企业行使用工自主权，且调整后的薪资并未低于当地最低工资标准，因此无须与劳动者协商一致。

一审法院经审理认为，公司将马瑸由项目总监调为安管部经理，工资标准大幅下降，属于对劳动合同的重大变更。根据法律规定，变更劳动合同内容应遵循协商一致原则。马瑸多次明确拒绝调岗降薪且实际到公司总部出勤，公司以“旷工”为由将其解聘，事实依据不足，构成违法解除劳动合同。

法院判决公司支付马瑸违法解除劳动合同赔偿金等款项。对此公司不服，向北京市第一中级人民法院提起上诉。

二审中，公司提出，马瑸在担任总监期间“存在重大过错”，导致公司某项目最终不得不全面撤场，这给公司造成了重大经济损失，公司有权据此解除与马瑸的劳动合同。

法院认为，在诉讼过程中，案涉用人单位超出解除通知中载明的依据及事由，另行提出劳动者存在其他严重违纪行为，并据此主张符合解除条件的，法院不予支持。最终，二审法院驳回公司上诉，维持原判，判决公司支付马瑸违法解除赔偿金等共计82万余元。

【以案说法】

中央财经大学劳动法和社会保障法研究中心主任、中国劳动关系学院法学院学术委员会主任沈建峰接受《工人日报》记者采访时表示，在劳动合同对岗位有明确约定的情况下，调岗降薪应遵循“协商一致”原则，且调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更，不能以“不低于最低工资标准”为由强行变更。

沈建峰表示，“解聘理由”具有严肃性。最高人民法院在指导案例中明确提出，人民法院在判断用人单位单方解除劳动合同行为的合法性时，应当以用人单位向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据。这既是对劳动者程序性权利的保障，也约束用人单位必须审慎、明确地作出解聘决策，严禁事后“找补”。