“流动施工考核奖、隧道施工津贴、专项培养津贴、超额利润分享……公司这次的新办法，让我们一线产业工人实实在在获益了。”7月9日，中铁六局路桥公司湘阴项目部试验室里，试验员张子涵捧着一份公司红头文件，逐项念给工友们听。

这份文件是路桥公司项目部员工绩效考核及薪酬管理办法（试行），实施3个多月以来，让全公司近千名一线产业工人真切感受到“收入向一线倾斜”不再是一句口号，而是成了工资条上实打实上涨的数字。它的产生，要从公司一件职代会提案说起。

聊出来的提案

今年初，路桥公司正在筹备三届三次职代会。那段时间，利咸项目部职工代表吴海袁总爱利用工余时间往工人宿舍区跑，往工棚里钻，随身还带着一个本子。

“老陈，你们测量班最近咋样？”“李班长，隧道里一天待几个钟头？这个月的绩效是怎么算的？”吴海袁蹲在工地的水泥管上，和工友们聊起日常。聊着聊着，一些工友开始向吴海袁抱怨起来。

“咱们在隧道里一待就是十几个小时，粉尘、噪音、潮湿一样不少，可月底一看工资，和一些非艰苦岗位差不了多少。”一位隧道工班长挠着头说。“我带的徒弟都出师了，可技能高低在收入上根本体现不出来。”另一位测量员接过话头，语气里透着失落。

吴海袁把这些话记在本子上。之后半个月，他与28名工友面对面交流，将收集到的近半年各岗位薪酬数据逐一整理比对。

对比结果让他心里有了底：公司现有的薪酬分配制度存在一定程度的平均化倾向——艰苦地区项目与普通项目差异不大、技能高低与绩效关联不强、超额利润分享对一线职工覆盖不足。基于调研结果，吴海袁写下了“关于优化考核薪酬分配机制，切实推动工资向一线倾斜”的提案，并从考核指挥棒、市场对标、量化管理、津贴专项奖励、监督落实5个方面提出建议。

从本子到公司文件

职代会上，吴海袁的提案经职代会提案工作委员会审查后，被列为年度重点督办提案。

“这份提案数据详实、建议具体，反映了一线群体的普遍关切。”公司工会主席李岩说。公司迅速成立由人力资源部牵头，工会、财务部、工程管理部、商务管理部共同参与的专项工作组。

工作组做的第一件事，就是邀请吴海袁参加专题座谈会。“提案人最清楚问题在哪里、诉求是什么，他必须坐在桌边。”工作组组长何运东说。会上，吴海袁把走访中听到的原话、对比的数据、建议的路径，一条一条讲给工作组成员听。

此后1个多月，从湘江之滨到陇南山区，从隧道深处到桥梁高墩，工作组马不停蹄地进行调研，同时对标学习了多家行业先进单位在薪酬分配上的经验。

今年3月底，公司先后召开党委会、总经理办公会、职代会联席会，审议通过了项目部员工绩效考核及薪酬管理办法（试行）。办法共九章四十四条，对项目部职工薪酬结构、绩效考核、工资总额管理、超额利润分享等作出了系统性规定。吴海袁提案中的5条建议，每一条都在文件中得到了回应。

工资条上多了近2000元

文件印发了，制度出台了，但工友们最关心的是，到手的钱，到底变了没有？据公司人力资源部统计，今年第二季度，全公司一线在岗职工人均月收入较上一季度增长约14.6%，其中偏远艰苦项目、隧道桥梁等高风险岗位增幅超过22%。

天陇项目部工区长宋飞就是受益者之一。他所在的项目地处陇南山区，交通不便，施工条件艰苦。新办法实施后，他每个月的工资条上多了几项以前没有的条目：流动施工考核奖、隧道施工津贴、技能津贴。

“加起来多了将近2000元。”宋飞掰着手指头算给工友听，脸上是掩饰不住的笑意。

薪酬机制的变化不仅体现在固定收入上，还激活了一线职工的创新创效热情。5月，宋飞和班组成员一起优化了隧道爆破参数，有效控制了超欠挖，不仅获得了项目部的即时奖励，每个人的绩效考核也加了分。

“现在，每一道工序、每一米进度都跟咱们工人的收入挂钩，大家干活更有目标、有奔头了。”利咸项目部一位隧道工班长说。