和同一家用人单位签了5次试用期，其中4次被延长，工作两年多直到被解约，陈先生收到的还是一份“试用期辞退通知书”……近期，北京审结的一起劳动争议案件中，当事人试用期“遥遥无期”的遭遇可谓“奇葩”。而用人单位明显违背法律规定的操作也是够“敢”。

采访中，有律师告诉我，用人单位和劳动者仅能约定一次试用期，这属于法律的强制性规定，即便经过劳动者同意，约定了数次试用期或延长试用期，也可能无效。本案的判决也给出了明确态度——“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”，旨在通过对试用期次数的严格限定防止用人单位反复试用劳动者，损害劳动者的合法权益，重新签订劳动合同、劳动者主动申请延长试用期、与劳动者协商一致延长适用期，均不属于突破试用期次数的合法事由。

白纸黑字的法律条款、并不鲜见的同类案例都摆在眼前，企业相关人员对这一规定肯定不陌生。那么，究竟是什么助长了用人单位明知不可为而为之的底气？

在收集相关法律案件时，我注意到，用人单位常常会以“延长试用期是与劳动者协商一致的结果”作为推卸责任的借口。而这种所谓的“协商一致”看似公平，实乃糖衣炮弹，可能会给劳动者带来诸多风险。首先，劳动者的薪资按试用期标准发放，往往比正式入职的薪资要少。其次，许多劳动者遭遇过试用期延长后被用人单位以各种理由、按照“经考核不符合录用条件”而辞退的情况。

试用期是劳动者和用人单位为了互相了解而协商约定的考察期限，这本是一个“双向选择”的过程。但是，相较于想要争取就业机会的劳动者来说，试用期多长、约定几次试用期，往往得由用人单位说了算，这种不对等的地位很容易导致表面“协商一致”实际暗藏对劳动者权益的侵犯。也正是考虑到劳动者相对弱势的地位，法律明确规定了用人单位只能试用一次劳动者。

让人担忧的是，职场中，除了违法延长试用期、多次签订试用期，有的企业还通过无薪培训轮岗、签订短期无薪上岗协议等方式来“试用”员工，从而减少用工成本；有的企业则直接过了试用期才开始给员工缴社保……这些违背法律法规的行为，不仅是对当事劳动者的伤害，也是对整个用工环境的伤害。

近年来，媒体对各类侵犯劳动权益问题的报道不在少数。比如有的企业披着“自愿辞职”的“马甲”劝退员工，还有的企业把要求员工“自愿加班”美化为拼搏奋斗……即便法律规定很明确，媒体呼吁很积极，依然还有用人单位心存侥幸，无所顾忌甚至为所欲为。劳动者出于保住饭碗考虑而选择忍气吞声，不仅让企业各种不合法的“骚操作”得以实现，而且助长了其持续知法犯法的底气。

一方面，在劳动保障监管中，如何进一步收缩用人单位的侥幸空间，打击、惩治类似违法行为，十分重要。另一方面，劳动者要有更强的权利意识，充分认识随意约定试用期等可能对自己造成的不利影响，注意保留相关维权证据，依法积极理性维权，让用人单位不敢挖“坑”。

让试用期回归本质，成为增进用人单位和劳动者相互了解、帮助人岗匹配和企业选才用能的“有效期”，而不是企业随意侵害劳动者权益的“免责期”，需要方方面面的共同努力。