劳动者工作岗位不得随意变更，用人单位调岗应当合理，调整后的岗位应为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更；对劳动者应休未休的年休假天数，用人单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。4月24日，北京市高级人民法院与北京市劳动人事争议仲裁委员会召开新闻发布会，联合发布《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》，进一步统一劳动争议案件裁判标准和执法尺度，妥善处理劳动争议仲裁与民事案件。

看点1：统一新型用工关系的审判思路

北京市高级人民法院民一庭庭长单国钧介绍，《解答》共计26条，分别对劳动关系确认、劳动者工作岗位及工作地点、劳动合同无法履行、劳动合同解除、未订立书面合同及合同期限法律问题、带薪年休假、工资标准及各种争议计算基数、社会保险等8组问题进行了明确。《解答》注重秉承劳动法的宗旨，即对劳动者和用人单位“双保护”的基础上侧重保护劳动者合法权益，注重以现行法律、法规为依据，探求立法精神，并参考部门规章和劳动政策，注重研究解决疏解非首都功能及京津冀一体化带来的实际问题，从法律上找依据，和现实问题有机结合，注重结合实际进行利益衡量，既强化基本价值导向，也重视保护双方的实际利益。

单国钧指出，受“互联网+”时代到来对现行劳动关系的冲击和影响，劳动争议的纠纷类型已经不再局限于传统类型，各种新型的用工关系不断涌现，如近几年来兴起的“送奶工”“送报工”“网约车司机”等，而劳动的提供者和成果的接受者之间的法律关系也日渐模糊化。北京市高院将结合这些发展变化，通过案例研究，与相关行业协会、行业主管部门沟通调研等方式，进一步总结“互联网+”经营模式下用工关系的特性，发布指导案例等，统一裁判尺度。

看点2：用人单位不能“任性”调岗

实践中，会遇到用人单位与劳动者在劳动合同中宽泛地约定工作地点是“全国”“北京”等情况，用人单位在履行劳动合同过程中调整劳动者的工作地点，劳动者不同意用人单位依据规章制度做出解除劳动合同决定，法院是否支持？劳动者按变更后的工作地点实际履行合同，又以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的是否支持？

针对这些具体问题，《解答》第5条指出，用人单位调整劳动者工作岗位的，需分情形处理。原则是劳动者工作岗位不得随意变更，要保持一贯性、预期性；鼓励约定岗位，明确约定如何变动岗位。同时要求调岗应当合理，即必须要审查调岗的必要性、正当性、可行性。

针对约定工作地点是“全国”“北京”等宽泛地点约定情况下工作地点确定问题，《解答》要求劳动者对其工作地点变更是可以预见的，而不能是突发的和重大的变故。具体审查时，除考虑对劳动者的生活影响外，还应考虑用人单位是否采取了合理的弥补措施。

看点3：未休年假应获300%工资

针对劳动者颇为关注的带薪年休假问题，《解答》也做出了规定。据记者了解，《解答》第六组第18条明确了劳动者享受带薪年休假的基本条件以及未休年休假工资报酬计算原则及公式。第19条规定了未休带薪年休假工资的性质及仲裁时效。“未休带薪年休假工资报酬差额（200%部分）”定性为“经济补偿金”，而非“劳动报酬”。考虑年休假可以集中、分段和跨年度安排的特点，故劳动者每年未休带薪年休假应获得年休假工资报酬的时间从第二年的12月31日起算。对劳动者应休未休的年休假天数，单位应按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

第20条规定，劳动者因用人单位不支付未休年休假工资，而依据《劳动合同法》第38条第一款第二项劳动者解除劳动合同中“未及时足额支付劳动报酬”的规定要求解除劳动合同并支付经济补偿的，不予支持。