完不成，扣工资……作为工作指标的“小目标”似乎总被吐槽“严”和“狠”，职工抱怨、无奈，面对企业的惩罚更无计可施。许多人不禁要问：这些“小目标”是不是都合理合法？“小目标”面前，我们到底有哪些权益？

工作指标也即劳动定额，是为生产一定量的产品或完成一定的工作所规定的劳动消耗量的标准。一般来说，劳动定额最常见的有两种形式，即时间定额和产量定额。定额水平是对劳动者的劳动量大小的要求，也是企业的技术水平、管理水平等方面的综合反映。

劳动定额一旦出台，就相当于是企业的“小宪法”，事关职工收入晋升和企业发展年度目标等重要事情。一方面，企业对劳动定额确实有管理上的诉求，定得太低会造成员工工作效率低下，定得太高又会打击员工的工作积极性。但是，另一方面，当前很多企业制定劳动定额往往很“任性”很随意——有的企业凭经验进行评估，有的根据客户给的加工费而定，有的则依据最低工资标准测算……此类做法不一而足，没有统一标准，难以让职工信服。

我国部分地区已经针对劳动定额的制定标准进行了立法尝试。比如：《江苏省工资支付条例》第11条规定：确定、调整的劳动定额应当使本单位同岗位90%以上劳动者在法定工作时间内能够完成。《天津市企业工资集体协商条例》第24条规定：双方协商确定的劳动定额标准，应当是90%以上的职工在法定工作时间或者劳动合同约定的时间内能够完成的工作量。《广东省工资支付条例》第21条规定：确定的劳动定额原则上应当使本单位同岗位70%以上的劳动者在法定劳动时间内能够完成。没有立法的部分地区的政府部门也出台了相关意见予以指导。比如：四川省总工会、四川省劳动和社会保障厅等单位联合下发的《关于加强企业劳动定额工作的意见》中提出，劳动定额标准的制定应当保证90%以上的劳动者在法定工作时间或劳动合同约定的时间内能够完成。

企业单方制定过高的劳动定额，实际上是一种变相逃避支付加班费的违法行为。职工可以举证企业单方面提高了劳动定额；企业制定的劳动定额，绝大多数的职工在8小时工作时间内无法完成；8小时内企业绝大多数的职工可以完成的计件数量是多少，等等。

很多职工担心，无法完成劳动定额，企业是否可以说“炒”就“炒”了自己？

员工无法完成合理的劳动定额，这在劳动法领域所对应的概念是“不能胜任工作”。用人单位即使要辞退不能胜任工作的员工也不能肆意而为，而是必须走完三个程序。首先，需要证明员工不能胜任工作；其次，需要对不能胜任工作的员工进行培训或者调整其工作岗位；最后，若员工经培训或调岗后仍被证明不能胜任工作的，用人单位才可以解除其劳动合同。

还有一些企业把劳动定额当做“末位淘汰”的标准，排位最后的人将被开除，这也是违法的。最高人民法院在《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》中明确了“用人单位在劳动合同期限内通过‘末位淘汰’或‘竞争上岗’等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。”而且，如果职工完成了劳动定额，就符合前述“胜任工作”的要求，更不能以“末位淘汰”的名义开除。