从工人成长为一位小型建筑企业总经理的欧阳甘霖，渴望“拥有一支稳定的工人队伍”。从一线摸爬滚打出来的他深知，队伍稳定了，便于管理，这对于工程质量太重要了。

但是，欧阳甘霖面临的现实却是，好工人越来越难找，年轻工人越来越少，工人工资越来越高，能力水平参差不齐。

对于一个企业怎么“养人”，这位企业老板很是困惑。

企业要多养干活的工人

1974年，欧阳甘霖十七八岁，在当时的冶金部下属的一个机械化施工队里务工。有一次，随队去湖南湘潭钢铁厂作业，上面从日本给引进了一台15吨的三菱吊车，一个不小心，车子翻了，伸出去的吊臂摔在地上就变形了，弯弯扭扭的。这下糟了！回国外返修？报计划审批没有1年下不来，生产任务还搞不搞了？这时，调来两个工人，一个八级铆工，一个六级焊工，过了一周，了不得，居然复原了。打墨斗线，中间一测量，两边一毫米不差，当场吊15吨铁坨试验，一点事都没有！原来，吊臂是带弹性的锰钢材料，凭借着高超技艺，工人师傅硬是用电焊的热来膨胀钢，把弯弯的钢变成直线，且保证焊热过程温度始终不超过800摄氏度。“超过800摄氏度淬火，钢的性质就变了。”

“这就是技术工人，当场就服了。”欧阳甘霖感叹，记得几年前遇到类似的情况，已经没人会这样的绝活了。最终只得割了补上一块重新焊接，也就不可避免地产生热应力集中和裂纹，降低机器寿命。

据他介绍，建筑行业讲究准入模式。防水、保温要有资质，玻璃幕墙要有资质。总承包商、专业承包商，每一级下来都讲究资质。是个什么标准，就得有多少建筑师，多少工程师，多少建造师等，不够的话就找人有偿挂靠也得凑够。“我这个小公司就要求有6个二级以上建造师，10个中级以上工程师。”

在他看来，在资质要求下，企业养了太多的工程师，没太多必要，反而需要多下功夫培养干活的工人。

中介推高培训成本

从一线走过来的欧阳甘霖深知，焊工、铆工、电工，一辈子都只干一件事，而且技术越来越强。都是师传徒一代接着一代带出来的。 欧阳甘霖告诉记者，绝大部分企业想有自己的队伍，一方面是好管理，更重要的是培训好了有大用处啊。可是，理想和现实的差距很大。

在他看来，要让企业愿意培养工人，第一，培训这个队伍的成本不能高的离谱，要不然企业承受不了。第二，培训出来的职工，要能在企业稳定下来。

欧阳甘霖认为，工人培训的成本高，与中介机构充斥其间不无关系。许多特许工种培训机构都是与资质认证、管理单位挂钩，甚至有些监管部门会发文指定某家中介，“我们送一些工人去培训，不能自选，就指定某一家，别的不认，甚至有些跨省就不认了，然后这些机构的价格自然不会太低。培训两三天，就收费七八百元。”

工人的流动性大，也让企业管理者在培训面前“挠头”。“平时只能稳住20多人的队伍，留不住人，真的不敢折腾了。”他感慨。

流动的农民工怎么传技艺？

对于留住工人，欧阳甘霖认为不能光谈条件只是拿钱留人。

他觉得自己越来越理解流动工人的苦衷和选择。毕竟背井离乡不是长久之计，孩子大了读书怎么办？父母老了生病谁照顾？这伴随着一系列问题。他觉得，稳定产业工人，要从安家开始，家安了，工人才能心安。

另一方面，他也为工人社会地位不高而忧虑，“现在城市里孩子有几个愿意去做工人的？许多宁愿在家里啃老，也不愿意进工厂，觉得当工人不体面，父母脸上都挂不住，还不如养在家里偶尔弄弄微商。城里的年轻人不做了，越来越多的农民工二代也不愿意做了。”

“以后上哪儿找工人去？”欧阳甘霖感慨道。

虽然理解农民工的流动缘由，但是在他看来，流动性是妨碍农民工成长成才的重要原因。

“现在的农民工群体，来城里是工人，回家是农民。接受培训没多久又走了，没有连续性，也不稳定。长期如此，不可能有稳定的技能增长。企业主、工人慢慢都会缺乏动力。工人要长期培训，技能不断培养，一代代传承下去，流动着的农民工能传下去吗？”他不无忧虑地说。