签劳动合同是正式进入职场的第一步。合同的内容与好坏，直接关系着签约者今后的收入、待遇和职业“荣辱”。

因为不了解，有时不经意间会被某些别有用心的用人单位“下套”，签下一个“不平等条约”，比如工资不按月发，比如必须干满5年否则要交违约金，比如不能随便跳槽，比如“自愿放弃社保”、还比如恋爱结婚要经单位同意……

面对一份份含有“霸王条款”的合同，我们该签该拒？不签合同意味着丢掉一份工作，签下合同又心生疑惑，害怕有朝一日自己吃大亏。

今天，我们就来讲一讲劳动合同中的那些“苛刻”约定，以及签约以后会带来的法律后果，希望能为大家提供一些思路，在面对“损招暗藏”的条款时，更容易想清楚，要不要在纸上写下自己的名字。 ——编者

工资不按月发 工程完结才付

案例故事：

2015年，欧师傅和一些工友来到兰州市西固区一个工地做工。干活前和工程方达成口头约定：待工程完工后结清工资。 2015年10月15日工程完工，但工程方没有给工人们结算工资。为了要回工程方拖欠的15万余元工资，在多次索要无果后，欧师傅等人到兰州市劳动保障监察支队投诉反映此事。

劳动监察介入后，该工地负责人通过银行转账打款14000元，并表示剩余工资在2015年11月15日全部结清。劳动监察部门已将14000元发放给欧师傅等人。

【提示】

根据现有法律法规的规定，工资必须至少每月支付一次，除非是完成一次性临时劳动或某项具体工作的，可以根据约定在完成工作时支付。现实中，工程完工才发工资是建筑行业最常采用的发薪方式，不少劳动者误以为这是合法的，很少提出异议。事实上并非如此。《工资支付暂行规定》规定，工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。《建设领域农民工工资支付管理暂行办法》也规定，企业应当根据劳动合同约定的农民工工资标准等内容，按照依法签订的集体合同或劳动合同约定的日期按月支付工资，并不得低于当地最低工资标准。

如果有用人单位与劳动者约定“工程完结才发工资”，这样的内容一定是违法的，即便是在建筑行业，也不被允许。

约定工作年限 干不满得交违约金

案例故事：

小李硕士毕业后想留在北京，恰逢当地一家设备公司招人，经过考核小李进入了该公司。在小李入职时双方约定，该公司为他办理进京落户，并以此为由与小李约定了3年服务期及违约金。不曾想，工作第二年小李就提出离职，双方解除了劳动关系。但设备公司认为小李必须交纳违约金，否则拒绝为其办理档案转移手续。双方为此发生争议。

庭审中，设备公司提出，小李提前离职违反了3年服务期约定，理应支付违约金，否则该公司无需为其办理档案转移手续。为此，设备公司提交了双方签订的《承诺书》。其中约定：“本人李xx为设备公司招收的应届毕业生，且由公司为本人办妥进京落户各项手续， 本人与公司签订3年劳动合同……如果本人没有履行此劳动合同期限，本人同意支付公司办理户口等经济损失和违约金”。

法院审理认为，依据《劳动合同法》的规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同后15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，因此设备公司应依法为小李办理档案转移手续。关于违约金，我国现行法律法规明确规定，除违反因培训约定服务期及违反竞业禁止义务的情形外，用人单位均不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。故《承诺书》中因办理进京落户手续所作出的关于违约金的约定，违反相关法律、法规，应属无效。据此，法院对设备公司要求支付违约金的请求不予支持。

【提示】

依据我国《劳动合同法》，用人单位与劳动者能约定违约金的情形仅限于专项培训及竞业限制两种情形。其一，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。其二，用人单位对负有保密义务的劳动者，可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的， 应当按照约定向用人单位支付违约金。除上述法定情形外，用人单位均不得与劳动者约定违约金。

生活中，一些用人单位因为员工办理了户口、提供住宿等就要求员工一方在该单位服务相应的年限，否则即要求劳动者支付违约金，这些都是违反劳动法律、法规的无效条款，劳动者无须因为劳动合同中有这样的条款就支付所谓的“违约金”。

员工“自愿放弃”社保 出工伤单位拒买单

案例故事：

2011年5月初，小赵进入江苏昆山一家铝业公司当操作工。上班前，小赵与公司约定“自愿放弃缴纳社会保险”。不曾想，2012年年底的一天，小赵在工作中受伤，经鉴定为伤残九级，经劳动仲裁后，裁决公司赔偿小赵工伤保险待遇近15万元。公司不服，认为小赵自愿放弃缴纳社会保险，公司不应承担责任，诉至法院。法院审理后认为，参加社会保险是法定义务，员工发生工伤，若公司未缴纳社会保险，应承担相应的赔偿责任。最终，法院判决该铝业公司支付小赵工伤保险待遇近15万元。

【提示】

根据法律规定，参加社会保险是用人单位法定义务，不属于劳资双方可以约定的事项。职工发生工伤后，即便单位没有为其交工伤保险，也得由该用人单位按照工伤保险待遇项目和标准支付费用。某些用人单位想让员工“自愿放弃社保”省钱，最后常会让自己付出更多的成本，因为这说到底是“以合法形式来掩盖非法目的”的行为，其结果往往是单位“偷鸡不着蚀把米”得不偿失。

与“自愿放弃社保”类似，生活中还有一些单位要求员工签署“一切生死与单位无关”、“伤残医疗费自理”等内容的合同。这些内容都违反了我国现行法律中关于劳动保护的规定，属于“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”无效条款，如果发生工伤，即便有“生死合同”的约定，用人单位也必须为工伤职工负责。

不签合同只试用 试试这个岗试试那个岗

案例故事：

2012年9月1日，老段到邯郸一家钢管公司上班，公司让老段签订了一份《新聘员工分配通知及试用期评定表》，约定老段在该厂加热炉工作，试用期为3个月。9月15日双方又重新签订了一份《试用期评定表》，约定老段到该厂二车间煤气炉做上煤工作，试用期仍为3个月。

没想到，还未“转正”的老段在当年11月11日上班途中遭遇车祸死亡。此后，老段的家属要求钢管公司给予其工伤待遇，但该公司表示，双方不存在劳动关系。双方为此发生争议。2013年1月，当地劳动仲裁作出认定老段与该钢管公司存在劳动关系的裁决。该公司不服诉至法院，最终，法院也认定双方存在劳动关系。

【提示】

试用期是建立在劳动合同基础上的，不能独立于劳动合同。根据 《劳动合同法》的规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

实践中，有些用人单位为了规避责任，仅与劳动者订立3个月的试用期，在调整劳动者工作岗位后又约定3个月的试用期，其目的就是为了将劳动者的待遇下调，方便解除劳动合同，但事实上，以这一方式约定的试用期是无效的，上述期限就是劳动合同期限。

员工都要“竞业限制” 想跳槽就得赔钱

案例故事：

小余2011年5月应聘到济南一家劳务公司当保安，每月工资2100元。上岗前，人事经理要求小余与公司签订“竞业限制”协议，约定他一旦辞职到其他有竞争关系的劳务公司工作，需要向公司支付违约金5万元。理由是为保证人员稳定，所有保安员都要签这样的协议。为了赶紧挣钱，小余违心地在协议书上签了自己的名字。

2013年10月，劳务公司突然把小余的工资降低为1600元，小余不同意，跳槽去了另一家劳务公司当保安。小余原来所在的劳务公司认为小余违反了“竞业限制”协议，向当地劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求小余支付违约金5万元。

仲裁委经审理认为，小余是从事基础体力性劳动的工作人员，不属于负有保密义务的主体。该劳务公司为了保持用工稳定限制劳动者再就业，明显排除了劳动者的合法权益，双方签订的“竞业限制”协议无效。仲裁委驳回了该劳务公司的仲裁请求。

【提示】

竞业限制是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款。《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

现实中，不少用人单位滥用竞业限制制度，限制劳动者的就业权利，把竞业限制的范围甚至扩展到保安这样的与商业秘密、知识产权保护毫不相干的普通员工身上，明显属于“限制劳动者权利、免除自己义务”的无效约定，因此，不能得到法律的支持。

女员工面临选择 要工作就别结婚生子

案例故事：

2012年1月9日，小张应聘到一家酒店做前台接待工作，并与酒店签订了一份为期3年的劳动合同，约定她每月工资收入为3500元，合同期限为2012年 1月9日至2014年1月8日。在合同中，酒店特别注明一款：“考虑到酒店作为服务行业本身的特殊要求,凡在本酒店工作的女性服务员,劳动合同期内不得结婚。否则本酒店有权解除劳动合同，给予辞退。”

2013年年初，小张与男友结婚，酒店得知后以小张违反约定为由解除了双方的劳动合同。为此，小张与该酒店发生劳动争议纠纷。后劳动争议仲裁委认定，小张与该酒店在劳动合同中约定的“凡在本酒店工作的女性服务员,劳动合同期内不得结婚，否则本酒店有权解除劳动合同，给予辞退。”违反了《劳动合同法》的规定，为无效条款，因此，该酒店系违法解除劳动合同，应当继续履行双方签订的劳动合同。

2010年3月，李女士应聘到一家商贸公司工作，公司要求其在3年内不得生育。2012年1月，李女士意外怀孕。考虑到入职时和单位签订的苛刻合同，她隐瞒了怀孕情况。2012年5月，单位获知后，将李女士除名。

事后，李女士申请劳动仲裁。经审理后仲裁委责令该公司继续与李女士履行劳动合同。

【提示】

婚姻自由和生育权利是公民的基本人身权利，劳动合同中约定员工“不结婚”、“不生孩子”，属于限制公民婚姻和生育权的行为，都明显违反了法律的强制性规定，属于无效约定，用人单位不得以员工结婚、怀孕为由解除劳动合同。

此外，根据女职工劳动保护特别规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动合同或者聘用合同。因此，不论是否有约定，如果女职工已怀孕，用人单位都不得解除劳动合同并应当给予其相应的孕产哺乳待遇。

为防员工“跳槽” 约定押金、押证

案例故事：

2015年4月，浙江诸暨市一公交公司与新入职人员“约定”，为了保证800多位新员工的服务质量，所以对每名司机收取3000元、每名售票员1000元押金。后经当地劳动部门调查发现，该公司名义上为了促进司售人员服务更加规范，其实是违法收取劳动者押金。在劳动部门介入后，该公司全部退还了高达165.7万元的违法押金。

李先生是机电设备工程师，2007年1月入职北京一家制冷公司，双方签有劳动合同。2009年，李先生取得二级机电建造师注册证书及执业印章，此后公司要求他“自愿”将证书及印章交由公司保存、使用。2012年12月31日，李先生离职，因索要证书及印章未果，与制冷公司发生争议。

法院审理后认为，国家《注册建造师管理规定》规定，注册证书及执业印章是注册建造师的执业凭证，由注册师本人保管、使用。《劳动合同法》规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件。据此，法院判决制冷公司返还李先生二级机电建造师证书及印章，若制冷公司因遗失等原因不能返还，应依法协助李先生补办。

【提示】

实践中用人单位要求劳动者交纳押金的现象依然多发，而且，有的用人单位还会变换名目收钱，其中常见的有以服务质量费、培训费、服装费、保险费、风险运输金等名头来变相收取押金；还常常要求劳动者将身份证、学历证、专业资格证书等交由单位“保管”。

事实上，不论与劳动者是否“有约”，“押金”、“押证”都是违法行为。《劳动合同法》明确规定，用人单位招用员工，不得扣押劳动者的身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

另一些常见违法约定

空白合同

虽然法律规定了劳动合同的７个必备条款，但有些单位为了规避义务，故意让劳动者在白纸上签字或是在留有大量空白的合同书上签字，然后再由单位根据需要填写签约单位和合同具体条款等内容，如合同期限、工作岗位、劳动报酬等。

支招：

劳动合同文本必须一式两份，由用人单位和劳动者各执一份。劳动者尽量不要签空白合同，因为一旦双方发生争议，空白合同有可能增加维权难度。如果迫于生计考虑无奈签了空白合同，平时就要做个有心人，多留证据，诸如工资条、考勤记录等，一旦打起官司来，也有可能赢得诉讼。

阴阳合同

一些用人单位为逃避劳动保障部门检查，准备两份合同：一份按要求用规范文本签订，以应付检查(即“阳合同”)，实际上并不执行；一份则是用人单位从自身利益出发拟定的不规范、不合法且实际执行的真合同(即“阴合同”)，用以约束劳动者。

支招：阴阳合同严重侵害劳动者的合法权益。“阴合同”终究见不得阳光，一旦发生劳动争议打起官司来，将因为缺少充分的法律依据而不具有法律效力；劳动者只要紧抓住“阳合同”维权，就容易打赢官司，让违规用人单位搬起石头砸自己的脚。

以产品代替工资

有些企业因效益不好或为了降低成本，会与劳动者约定以该厂的产品代替工资，大多是以公司产品内销的形式冲抵工资的一部分，即从员工工资卡上扣除一部分钱用来购买公司的自产产品，让员工不买自己单位的产品都不行。

支招：我国《劳动法》规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣和无故拖欠劳动者的工资。“以货币形式按月支付”是关于劳动者工资保障的最基本、最明确的法律规定。《工资支付暂行规定》也规定，工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。遇到“工资变产品”的事，劳动者可以向劳动行政部门举报，维护自己的合法权益。

放弃加班费

有的单位安排员工加班却不愿意支付加班费，还让员工签下含有“自愿放弃向公司要求支付加班费的权利”内容的合同，此后单位会以此为由不再支付加班工资。

支招：根据《劳动合同法》相关规定，用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。用人单位让员工签署的劳动合同中，如果含有“劳动者放弃要求加班费权利”的条款，违反了《劳动合同法》的规定，属违法条款，是无效的。所以，劳动者即便签署了这样的协议，也有权依法向用人单位讨要加班费。

用“无底线”承诺代替合同

职场中，有些单位会让劳动者签订不主张任何权利的承诺书代替劳动合同，让劳动者被迫自愿放弃合法权益。比如，“我同意因项目需要，对我岗位工作地点等做多项调整，我无条件服从。否则，公司、项目有权与我解除劳动关系。”以及“我同意所在项目完工或中途被单位辞退，我都遵循‘劳有所得、不劳不得’原则，结清全部工资，并保证不会以任何理由要求经济补偿。”

支招：用人单位以“承诺书”之类的形式代替劳动合同的现象比较普遍，此类员工单方向公司所做的承诺，约定条款大都是单方承诺，并非双方协商一致达成的意见或协议。且协议书未记载双方应履行的义务以及应享受的权利，也未约定工作时间、休息休假、劳动保护等条款，不符合劳动合同的构成要件，不应视为双方签订的是劳动合同。有些单位误以为这样可以规避责任，其实一旦发生劳动争议，这样的承诺书会成为单位违法用工的证据。