施工建筑企业在融入市场竞争洪流之中谋求生存发展，实现强企富工目的时，一方面要招收和广纳学有所长的工程技术人员，要培养造就具备组织指挥能力的行政管理人员，一方面还得承载起“消化”内部职工专业不对口子女的就业，建立起真正属于自己掌控的专业施工队、架子队，储备突击各种施工项目的基本力量。

然而，企业的这一良好初衷和出发点，却遇到来自于内部的重重阻力，成了企业和企业管理者面对的另外一种“包袱”。

通过考试安排内部职工子女就业，这是企业关心职工、爱护职工、帮助职工的一种行动承诺。而根据项目建设实际需要，对所招录的职工子女进行有针对性的技能培训，充实到基层施工一线从事体力劳动，或者安排到各种专业机械岗位上当操作手，这是企业实施管理职能的抉择，也是一种非常合理的劳务协调组织步骤。可是，某些被安排就业子女的家长，在跨越企业优先招录内部职工子女就业这道“门槛”后，“期望值”似乎得到再次“发酵”：不是要求组织安排子女到管理岗位上就职，便是要求安排轻巧一点的活，其主旨便是让子女脱离出吃苦受累，或者远离攀爬桥墩、进洞作业等危险的“苦海”。更有甚者，企业根据实际工作需要，把原本在基层工作的子女调入机关之后，更是刺激了某些家长“更进一步”的膨胀欲望，嫌自己子女所工作的部门不是要害部门，或者干脆要求组织给子女谋个官位。

爱子之心，无可厚非，但爱一旦与自私攀亲结缘，这种爱散发出来只会让人感到生厌，再或者是一种不知羞耻的赤裸裸的现代版厚黑学。

支撑这一种种不健康心理基础的便是：子女在其庇护下衣食无忧，有一个“称心如意”的工作岗位，谋求一个有职有权的官位。可他们哪里知道，高山之巅无美木，浓阴之下无劲草，不经历风雨的洗礼，不经历受苦磨砺的过程，人的成长和工作能力肯定会存有缺陷，就算是利用自己的关系，或者说在位时形成的“影响力”，给子女们铺平了一条“仕途”，但子女那种心里无底飘的感觉，处理问题捉襟见肘的能力尴尬，父母是无法庇护的。因此，在企业安排子女就业时，家长们最好用一种平和的心态来正确看待这一问题，不要把那种到集市采购物品时讨价还价的“市场习俗”带到其中，左右企业的用人战略决策，同时也不要因为家长们具备了超强的讨价还价之功，而让子女们在工作职业上形成“惰性”、“依赖性”，真正葬送了自身成长的自主性、创造性，葬送了自我能力提升的空间和机会，这才是真正的悲哀！