当前，不少单位都在实行着一种被视为激励机制的“热门”管理模式——末位淘汰制。

末位淘汰制是绩效考核的一种制度，它是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合职工各个岗位的实际情况，设置一定的考核指标体系，并以此指标体系为标准，对职工进行考核，然后根据考核的结果进行排名，对得分靠后的职工进行淘汰。末位淘汰制源于美国通用公司前董事长兼CEO杰克·韦尔奇提出的“活力曲线”理论，其实质就是通过竞争进行末位淘汰，被认为是“给通用公司带来无限活力的法宝”。2001年，随着《杰克·韦尔奇自传》中文版在国内的畅销，末位淘汰制在中国也逐渐“火”了。

然而，这种原本在一定条件和环境下才具有积极意义的绩效管理模式，在被国内一些单位的管理者不问青红皂白地乱搬滥用后，不但没起到激励职工的作用，反而挫伤了职工的积极性，甚至侵犯了职工的合法权益。

从制度设计的角度看——

“企业末位淘汰制最该淘汰”

谭晓丽是北京梦丽化妆品有限公司的销售代表。今年4月初，她因为第一季度的销售额排名倒数第二被企业淘汰，丢了饭碗。

她对记者说：“我每天的工作是向客户和经销商推销公司生产的各种化妆品。目前全国生产化妆品的企业有近3300家，化妆品种有25000多种，市场竞争相当激烈。2011年1月，公司开始实行末位淘汰制，全公司在各地的近70名销售代表每季度销售额有个大排名，排在倒数第一至第三位的被淘汰，劳动合同到期的不再续签，没到期的给一些经济补偿也不再留用。企业说，搞这项制度是为了通过建立竞争机制奖勤罚懒，但这项制度本身设计的就不合理，缺乏科学性。比如说，不管你每季度推销了多少，只要排在倒数三人之列就要遭淘汰，就像狼吃羊，谁跑得慢谁就会被吃掉。说心里话，企业制定的末位淘汰制最该淘汰。”

记者看到了这家企业出台的《末位淘汰制方案》。其考核的目的是，“引进竞争机制，体现优秀者升，平庸者下，违纪者罚。形成干部能上能下，职工能进能出的良性循环机制”。其考核的办法是，“对每季度销售额排名末三位的职工实行淘汰制”。但当记者就淘汰的标准是什么，淘汰的比例是如何确定的，淘汰制方案是否经过职代会审议，如果本季度倒数第一的销售额比上季度没被淘汰者的销售额还要高该如何对待等问题，采访这家企业主管副总时，对方以“这是商业秘密”为由，拒绝回答记者的提问。

既然末位淘汰制是绩效考核体系的一个环节，那么绩效考核体系本身的科学性和公平性就成了这项制度有效实行的前提，如果这个前提不存在或者不具有科学性，缺乏公平性，末位淘汰制必然产生不了预期的效果。实践中，一些企业推行的首席职工制，从选树“最好的职工”入手，来实现调动职工积极性，增强竞争意识的目的，这种本土化“鼓励第一”的激励机制远比舶来品“淘汰末位”效果好得多。

国务院国有资产监督管理委员会研究中心主任助理廖义全研究员在接受本报记者采访时说：“滥用末位淘汰制是管理者一种无知的表现，既没有理性也没有智慧内涵。企业建立任何一项规章制度，都必须引入科学化的制度化管理，消除管理者的主观随意性，最终达到激励职工，促进企业发展的目的。”

从以人为本的角度看——

“搞得职工一个个身心俱疲”

金雪阳原是石家庄金辉软件科技开发公司的程序员。他从走进这家公司的第一天起，就告诫自己处处要小心，以免被淘汰。每到年末，公司会按照年终考评打分结果，以20%的比例将排在最后的6位职工解雇。这家企业末位淘汰制的考评办法是按任务完成量、专业技术水平、执行上级（部门）指令及时性等10个方面打分，职工相互打分占15%，班组长打分占25%，部门经理打分占30%，副总经理打分占30%。

金雪阳对记者说：“公司制定的规章制度应该以人为本，这样能得到职工的支持和认可。可末位淘汰逼得你不敢得罪任何人，连同上下级和同事之间的关系融洽度还占了10分，稍不留神就会丢分。如果排在最后，不但会被淘汰，而且拿不到年终效益奖，损失会超过上万元。”

去年3月，金雪阳和几位同事主动辞职了。他觉得，“这项制度搞得职工一个个身心俱疲，在这样的企业上班，太累。”和他同时辞职的一位职工坦言，“企业鼓励先进无可厚非，但10个手指还不一样长呢，更何况每个人的情商智商各有高低，干嘛非要有人被淘汰，像竞技比赛似的一定要决出个胜负。”

目前，一些企业甚至一些知名度很高、业绩良好的公司也在跟风实行末位淘汰制。其实，杰克·韦尔奇曾说过：“我们的活力曲线之所以能够发生作用，是因为我们花了10年时间在通用公司建立起一种绩效文化。在这种文化里，人们可以在任何层次上进行坦率沟通和回馈。坦率和公开是这种文化的基石，我不会在一个并不具备这种文化基础的企业组织里强行使用这种活力曲线。”

湖南大学工商管理学院教授袁凌对本报记者说：“活力曲线在国外企业绩效管理中有过成功运用。在我国人力资源管理中，末位淘汰制作为一种负激励的强势管理手段，在适当的条件和环境下是能够激发职工的危机意识和工作动力，改进职工绩效，促进人才合理流动的。但目前我国大部分企业对末位淘汰制都是不分时间、不分条件、不分对象、不分范围地盲目照搬，其滥用必然会使末位淘汰制的有效性大打折扣，甚至产生严重的消极后果。”

从企业管理的角度看——

“并非末位职工都不胜任岗位”

童学清原来是江苏某化工企业的人力资源部经理。几年前，为了实现企业的快速发展，公司提出了一系列改革措施，其中力度最大的就是实行末位淘汰制，淘汰比例为8%。负责实施的童学清发现，越是干活多的人，出错的几率越大；越是坚持原则的人，得罪的人越多。结果，这两类人在年终考评中容易得低分。将他们淘汰一是不公平，二是对企业来说也是个损失。他透露：“并不是排在末位的职工都不胜任工作，一些被淘汰的职工往往在同行企业受欢迎，有些还成了竞争对手的生产骨干。另外，末位淘汰造成的岗位空缺也很难得到迅速补充。”童学清曾几次向公司领导提建议，希望废止末位淘汰制，但领导以“规矩既然已定就必须执行”回绝了他。无奈之下，童学清请求调岗，“不再干实在干不了的事了”。

从管理学的角度讲，现代企业管理推崇充分调动人的积极性，挖掘人的内在潜能，通过创造宽松、和谐的外部环境来发挥人的主观能动性，培养团结合作、相互信赖、取长补短的团队精神。现代管理看中的是职工的责任意识和创新意识，注重的是长远效应而非短期效果。畸形的末位淘汰制则主张通过企业职工相互竞争，达到所谓的“优胜劣汰”。在“适者生存”的驱动下，职工为了不被淘汰导致同事之间勾心斗角，团队精神萎靡，这种环境下的职工缺乏对企业的忠诚度。

重庆大学经济与工商管理学院教授刘伟对本报记者说：“不考虑企业自身制度与文化特征,机械照搬甚至滥用末位淘汰制会带来诸多企业管理困境。首先，过度竞争导致职工关系紧张，容易引发相互拆台行为，难以实现职工间的合作共赢。其次，末位淘汰制会阻断企业中的知识传递和共享，容易诱发职工短期行为，不利于企业长远发展。此外，过度依赖末位淘汰破坏了职工与企业之间的情感纽带，导致职工缺乏归属感，破坏企业文化。”

从法律法规的角度看——

“将末位者辞退有悖于法律”

徐丽是北京一家证券公司的客户经理。2012年2月，她因没完成上年度经济指标被末位淘汰，企业与她解除了劳动关系。几天后，她把企业告上了法庭。徐丽认为，公司以末位淘汰为借口，将末位者辞退有悖于劳动合同法。而公司认为，根据《劳动合同法》的有关规定，徐丽因“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作”，所以才将她辞退，并且提前30天书面告知她了，不存在违法问题。徐丽则说：“我上半年没完成指标后赶上机构合并，我被合到另一个营业点，其工作性质和岗位还同原来的一样，根本不是法律法规意义上的‘调整工作岗位’。所谓调岗后‘仍不能胜任工作’，则是基于别人优秀排名在前，不能说明我不胜任工作。”

最终，徐丽打赢了官司。

有关劳动法专家指出，末位淘汰制属于用人单位的规章制度，但并不意味着用人单位对业绩居于末位的劳动者可以单方面解除劳动合同。

劳动者业绩居于末位，是否构成了法律规定的“严重违反用人单位的规章制度”呢？专家分析说，居于“末位”是一种客观状态，不是一种主观行为。因此，即使劳动者业绩居于末位，并不意味着严重违反用人单位的规章制度，用人单位不能以此单方面解除劳动合同。

劳动者业绩居于末位，是否属于法律规定的“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”？专家解释道，劳动者业绩居于末位，可能是其不胜任工作，也可能是其能胜任工作，却因各种因素仍在某次考核中居于末位。考核打分就像排队买东西，总会有人处于队尾，考核不合格不能直接等同于不胜任工作。并且，即使考核居于末位的劳动者确实不能胜任工作，用人单位应当对劳动者进行培训或调整工作岗位，只有在仍不能胜任工作的情况下，才能提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。

人力资源和社会保障部劳动工资司副巡视员董平曾表示，很多单位和企业采用的末位淘汰制是没有法律依据的。《劳动合同法》中企业解除劳动合同的情形中没有包括“末位淘汰制”，而且也已删去了“双方当事人可约定劳动合同的终止条件”这一条。用人单位终止劳动合同，只能依据《劳动合同法》第四章列举的情形，其中并无“末位淘汰”这一项。