杨守涛观点

当企业未设立工会、劳动者又不能有效促成临时性的集体行动，而且又不满足行业性或区域性工资集体协商相关条件时，工资集体协商机会缺失的问题就会存在；如果工会软弱或者形同虚设，工资集体协商机会缺失的问题也会存在。

就目前的劳资力量对比，相对于劳动者而言，企业拥有知识基础、论辩能力、经济力量、政治和社会资源等方面的绝对优势，同时因劳动力市场供大于求而拥有用或不用某个或某些劳动者的充分选择权，以此为重要内容的、实际存在的劳资不平等必然对工资集体协商产生负面影响，这里概括六个方面：

推行和完善工资集体协商制度，必须认真对待该项制度践行中所遇到的各种问题，如劳资不平等、现有法规操作性不强、工会作用发挥不够等。劳资不平等是造成集体协商不被某些企业重视、集体协商形式化的重要原因，是制约工资集体协商制度有效运作的关键。所以，要让工资集体协商制度得以切实推行和不断完善，就应该给予劳资不平等问题以应有的重视，并且要弄清劳资不平等对工资集体协商的影响有哪些。

第一，工资集体协商机会的缺失，即劳动者一方根本没有参与工资集体协商的机会。当企业未设立工会、劳动者又不能有效促成临时性的集体行动，而且又不满足行业性或区域性工资集体协商相关条件时，工资集体协商机会缺失的问题就会存在；如果工会软弱或者形同虚设，工资集体协商机会缺失的问题也会存在。

第二，在工资集体协商过程中，作为强势一方的企业所提供的资料不全面甚至不真实。根据《工资集体协商试行办法》第十八条，在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。但是，作为强势一方的企业所提供的相关资料未必全面和真实，其主要原因有两点：一是由于主观忽视或客观限制，劳动者一方在资料索要时不能顾及；二是出于对企业利益的考虑，企业一方在资料提供时会带有一定程度的选择性，甚至提供虚假资料。

第三，在工资集体协商过程中，工会代表在表达利益、阐释观点、辩驳技巧方面能力不足。工资集体协商和其他任何民主协商一样，强调的是理性沟通，是民主对话之后的共识。但是，企业方协商代表一般由企业负责人力资源管理的副总、财务专家、法律顾问等组成，更熟悉相关劳动法律法规、企业经营管理状况、协商谈判技巧等，企业一方代表相对于工会方代表的知识基础、人才结构、论辩能力等方面的优势，必然会导致劳动者一方代表在表达利益、阐释观点、辩驳对方时遇到能力不足的问题。

第四，在工资集体协商过程中，企业一方代表直接或间接地以解雇与裁员相要挟、以升职或增加福利待遇等条件相收买，致使劳动者一方代表做出不具有代表性的决定。在劳动力市场供大于求、企业对用与不用某个或某些劳动者有着充分主导权的情况下，以解雇或裁员等情况相要挟，往往能使劳动者一方代表在某种程度上放弃充分协商、最大限度地维护劳动者权益的努力；在劳动者一方代表以及劳动者并非铁板一块般不可分割的利益共同体、自利甚至自私不可能完全被消除的情况下，以各种条件动摇劳动者一方代表的协商决心，是惯用的手法。

第五，劳动保障行政部门审查工资集体协商后形成的工资协议时，会存在对企业一方的倾斜倾向，即不对不利于劳动者一方的条款提出异议、对不利于企业一方的条款提出异议。根据《工资集体协商试行办法》第二十一条至第二十二条的规定，工资集体协商后形成的工资协议应由企业一方于签订后7日报送劳动保障行政部门审查，15日内无异议则生效、有修改意见则再协商修改报送。但是，在对工资集体协商后形成的工资协议进行审查时，劳动保障行政部门可能会表现出对企业一方的倾斜倾向，尤其是吸引投资与发展经济成为政府主导职能或政府职能的重要组成部分时、或者劳动保障行政部门工作者与企业一方存在着某种利益一致性时，这种倾斜倾向会更明显。

第六，劳动者一方对工资集体协商的不信任、对促成与参与工资集体协商的积极性不高，甚至催生出过激的维权言论与行动。作为前述诸种影响的必然逻辑延续，劳动者一方在耳闻、目睹、亲历一系列工资集体协商实践之后，会不再相信他们与企业之间的工资集体协商是一种事实存在，同时伴随着劳动者一方对企业的不满情绪，进而渐渐出现劳动者一方对工资集体协商所持的冷漠态度，并最终促使劳动者一方选择其他的维权方式。

以上六种影响只是一种学理上的划分，在实际的工资集体协商情况下，劳资不平等的影响或许难以列举，而且各种影响必将相互交织、更加复杂；此外，在这六种影响之中，前五种属于劳资不平等对协商活动的直接影响，而第六种则可以视为前五种影响的逻辑延续，属于间接影响的范畴。