A篇 观点

调整利益关系，化解社会矛盾，凝聚改革共识成为新的改革动力源泉，而初次分配则具有基础性地位，成为改革顶层设计的重要内容和重点突破环节

初次分配顶层设计的内涵与现实基础（A篇）

顶层设计是系统工程学中的一个基本概念和设计理念，是价值理念与操作实践之间的蓝图，总的特点是具有整体的明确性和具体的可操作性。

改革顶层设计的内涵

上世纪70年代以来，顶层设计的理念被广泛引入军事领域和社会领域。改革顶层设计是顶层设计的形式意喻，引入、运用顶层设计的理念、原理和方法。这里有三个关键点：一是设计出自高端，党和政府是改革顶层设计的“总工程师”；二是设计范围，既可为国家发展未来谋划设计新的蓝图，全面整体推进改革，也可就某一事关全局的经济社会领域或重大的经济社会问题引进顶层设计理念，三是出自高层的经济社会发展的战略布局，具有全局性、系统性、包容性、前瞻性、战略性和权威性。

近两年来，改革顶层设计正在成为中国政治领域中的新概念。党的十七届五中全会首次提出重视改革顶层设计和总体规划，在其后召开的中央经济工作会议上又明确提出加强改革顶层设计，在重点领域和关键环节取得突破。胡锦涛总书记在会上发表的重要讲话，就改革顶层设计的内涵从指导思想、基本内容、实现途径作了全面深刻的论述，对改革顶层设计提出明确要求，指明了方向。这是党和政府对经济社会发展战略机遇期和矛盾凸现期作出的积极回应，是对基层和社会要求改革的呼声、期望的积极回应，表明党对中国社会矛盾和问题认识的进一步深化，对改革发展规律认识的进一步深化，是对科学发展观内涵的进一步丰富和成熟运用。

初次分配顶层设计是深化分配体制改革的需要

改革顶层设计是在以科学发展为主题，以加快转变经济发展方式为主线，以调整优化经济结构为主攻方向，以为民、顺民、惠民，促进劳动关系和社会关系和谐为目的的大背景下提出来的。全面规划、整体推进、重点突破是改革顶层设计的内在要求。调整利益关系，化解社会矛盾，凝聚改革共识成为新的改革动力源泉，而初次分配则具有基础性地位，成为改革顶层设计的重要内容和重点突破环节。目前，收入差距过大、贫富悬殊加剧不仅是经济问题，而且是与社会问题、政治问题纠缠在一起的，成为实现公平正义、构建和谐劳动关系、促进社会和谐的重大障碍。分配改革要在初次分配和再分配的两个领域进行，但初次分配更具有基础性，是分配改革的核心。初次分配改革是一个复杂的过程，具有牵一发而动全身的作用。

初次分配顶层设计的理论基础

公平与效率的关系。效率是生产领域中的重要概念，提高劳动生产率是企业立足市场经济创造社会财富的基础，是把蛋糕做大的问题，没有效率的企业是没有竞争力的。初次分配是以按劳分配为主，劳动、资本、管理、技术共同参与分配，其目的是调动四大生产要素的积极性以提高效率。初次分配中的公平是以效率为依据的，是根据各生产要素的贡献进行分配，是在保障全体职工基本生存和发展权利的基础上，使人们的收入与其能力素质、付出的努力以及合法占有的资源相符合。在社会主义市场经济下，保持适当的收入差距是必然的，有利的，也是公平的，能激励人们的生产积极性，不断提升人力资本的积累量，提高企业的核心竞争力。现在主要的问题是按劳分配在弱化，一线职工收入过低，资本回报率过高。资本收益中并不都是通过提高效率来实现的，其中有一些是不合理、不合法、不公平的。劳资利益分配中的失衡，严重侵犯了职工的合法权益，损伤了职工的积极性，扼制了职工的创造性，阻碍了生产效率的提高。

公平出效率，效率促公平。在改革顶层设计中，分配问题是深层矛盾，也是进一步推进改革的“牛鼻子”，涉及诸多方面的利益调整和社会关系的整合，需要建立相应配套的制度机制，实现初次分配的机制公平、过程公平，促进效率与公平的统一。

市场经济与政府的关系。市场经济是依据优胜劣汰的原则配置资源，承认人们追求社会财富的合理性。市场经济提供了竞争的原则平等和机会平等，使每一个人处于同一起跑线上，使效率与公平的统一具有可能性和现实性，从这一点上说，在这个范围内市场经济也具有平等性。但市场经济是“嫌贫爱富”的，由于在社会中每个人拥有的经济、社会、文化和技术的资源不同，以及个人行为能力和努力程度的差异，竞争的平等原则造成了竞争结果的不平等，也就是说市场经济本身的平等性是有限度的，是保证效率前提下的平等，而不是社会意义上的公平，其结果是：一部分人先富起来，如果不加以限制不可能实现共同富裕；从社会结构看，社会分层成为一种趋势，出现了不同利益群体，其中一部分人成为弱势群体。

在成熟的市场经济条件下，政府调节利益分配格局，缩小收入差距的着力点是再分配环节。初次分配是按市场机制调节、企业自主分配、平等协商确定、政府监督指导的原则进行的。但初次分配中的问题不仅仅是市场经济因素，还有大量的非市场经济因素的制约，如行业垄断、城乡二元结构、劳动力流动不畅、权力寻租等。在初次分配领域中政府要积极作为，着力完善社会主义市场经济体制，规范分配秩序；强化市场经济配置资源的原则，解决市场泛化和市场失灵，扼制资本的无序扩张；转变政府职能，回归政府本位，真正成为经济调节、市场监管、社会管理、公共服务的政府，进而有效发挥市场经济无形之手的基础性作用，有形之手的关键性作用，实现相互协调综合发力的有机统一。

初次分配顶层设计的现实基础

一是以劳资双方利益相对均衡为基点。均衡是一种状态和秩序，企业是劳资双方的利益共同体，是初次分配的承载体，劳资利益相对平衡是劳资关系和谐的基础。利益相对平衡是公平正义的初始阶段，是初次分配顶层设计的主线和内在的逻辑起点。在目前的劳资态势下，以劳资利益相对平衡为基点构建和谐劳动关系更具现实针对性和操作性。

二是确立工资协商共决是初次分配的基本形式。其意义在于：劳资双方是社会身份平等的利益主体，有平等的话语权；是劳动者回归尊严、现实体面劳动和价值的起始点，是提升劳动者的劳动素质和人力资本的直接推动力；是工会提高维权实效，促进劳动关系和谐，维护社会稳定的核心举措；是工会加强和创新社会管理、促进社会和谐的重要途径；是经济转轨、社会转型、政府回归市场经济职责的重要契机和着力点。

三是确立工资协商共决在企业维权机制体系中的核心地位。利益诉求、利益协调、矛盾调处、利益保障构成四大维权机制，工资协商共决即利益协调机制，是在企业初次分配中的同等用语，经济利益是职工最关心最直接最现实的基本利益和核心利益，工资是保障职工生存权益和发展权益的基础。工资协商共决是职工获取劳动报酬的基本形式和手段，在四大维权机制中起主导和核心作用。利益诉求是工资协商共决的前提，是民意与官意的沟通渠道，是职工利益的意愿表达和多元化诉求整合的载体，是劳资双方取得利益共识的平台。利益诉求只有进入谈判程序才会具有理性法制的特征，才会成为利益现实。由于劳资双方所处的地位不同，利益取向各异，通过利益协调，使双方利益相对平衡，使矛盾从源头上得以化解。同时在协商谈判过程中，依据双方利益的焦点、难点的分歧程度和社会心态，便可预测劳资矛盾发展的趋势和预防可能出现的劳资冲突。在利益协调的过程中职工的工资和劳动岗位得以确保，这是最大的利益保障，而社会保险、救助、福利等也是协商谈判中的重要内容。利益保障是职工生活的基本依托，是一个量的积累过程，是在确保职工生活底线的基础上，逐步提高幸福指数和生活质量的过程。

B篇 观点

工会在与党和政府的联结互动中发挥政治功能，通过维护职工的合法权益，构建和谐劳动关系来体现、实现政治定位，是初次分配顶层设计的重要主体，是推动社会和谐发展的重要社会力量

初次分配顶层设计与工会的内在关系（B篇）

工会是党联系职工群众的桥梁和纽带，是社会主义国家政权的重要社会支柱，是职工合法权益的代表者和维护者，这是我们国家重要的政治结构和社会结构之一，是工会的政治定位和社会定位。就政治结构而言，工会是党领导下的具有高度政治性的工人阶级的群众组织，工会工作是党的群众工作的重要组成部分，工人阶级是党的阶级基础和执政基础。

工会在与党和政府的联结互动中发挥政治功能，通过维护职工的合法权益，构建和谐劳动关系来体现、实现政治定位，是初次分配顶层设计的重要主体，是推动社会和谐发展的重要社会力量。就社会结构而言，企业是社会体系结构中的基本单位，是基本的经济单位和社会单位的统一体，企业内部的经济利益交换关系折射出诸多的社会要素和社会关系，如价值取向、诚实守信、民主法制、企业文化、职工文化和社会责任等，这些都与经济、政治、文化和社会制度紧密相连、密切相关。所以说，企业是经济、政治、文化、社会互动的“缩写版”。公平正义成为企业中各种关系的价值尺度，也是工会运用一切社会相关要素发展和谐劳动关系的价值取向和内在根据，是工会参与加强和创新社会管理的切入点和着力点。

规范有序、公平正义、互利共赢、和谐稳定是工会构建和谐劳动关系的价值理念和价值取向，是劳动关系和谐的总体特征。工资协商共决是构建和谐劳动关系的核心举措和基本途径，是职工和工会的法定权利。改革开放30多年来，各级工会坚持走中国特色社会主义工会发展道路，通过理论创新和实践创造，基本形成了以工会维权观为核心的理论体系框架和具有时代特征的多种维权模式。

工资协商共决正处在新的历史起点上。不过，当前还存在以下几方面问题：一是资方出于资本的本性，忽视工资效率理论，尽力压低工人的工资，以求资本利益的最大化，往往成为谈判主体缺失的一方。二是一些地方政府缺乏维护社会公正的意识，维护社会和谐理念出现偏差，只顾及地方利益，甚至与民争利，把工资协商共决作为一时的选择措施，无视、回避、压制职工的合理利益诉求。三是有些企业工会组织不健全，维权能力不强。四是相关法律法规政策不够健全，具体操作的空间太大，具体法律欠缺。可见，工资协商共决作为构建和谐劳动关系的核心举措，其意义不可低估，实效不可高估，在全国范围内还未成为常态，还需要进一步取得实质性的突破。

工资协商共决不能只靠工会单打独斗，工会需要与其履行职责相匹配的资源和手段。改革顶层设计的一个重要原则是兴利除弊，在源头上化解矛盾，在关键环节上取得突破。工资协商共决是初次分配，是解决分配问题中首要的基础性问题，应从改变经济结构失衡全局来认识和把握其地位，在改革发展大局中探索其解决的理念和途径，并纳入经济社会发展目标规划。应进一步确立以科学发展、民生优先、公平正义的原则，整合法律、政策资源，把更多资源和手段赋予工会组织，强化党政主导、工会履职力推、职工和雇主两大主体协商互动的工资协商共决格局，提高工会维权实效，促进劳动关系和谐。

C篇 观点

初次分配的顶层设计必须首先着眼于基础性层面价值取向，使其成为非基础性层面的道义基础；必须着眼于劳资利益分配的平衡公正，在缩小收入差距的过程中，维护职工的合法权益

初次分配顶层设计的制度建设（C篇）

收入分配的基本状况

初次分配是职工收入的主渠道，对社会收入分配的公平程度有决定性的影响。目前，我国收入分配差距过大，其中一个根本性原因是在初次分配中劳资利益分配失衡。

据资料显示，我国基尼系数2000年已超过0.4的警戒线，现为0.495，中国人民大学的研究结果已超过0.5，成为世界上贫富差距较大的国家之一；劳动报酬占GDP比重从1997年的53%降至2007年的34.74%；从1998年至2008年的10年间，工业生产利润平均年增长30.5%，劳动报酬年均仅增长9.9%。这些数字表明，两个层面的分配都存在制约分配公平性的制度缺陷，而初次分配不公是造成收入差距过大的决定性因素。

工资协商共决是初次分配顶层设计的基本制度

集体协商工资共决是劳动者集体权利的中心权利，是劳动者集体为保障自己的利益，通过工会或其代表与雇主以工资为核心进行协商谈判，在企业利润分配中确定工资所占的份额，以签订集体协议的形式，达成工资共决。

工资是职工收入的主要或基本来源，是职工及家庭成员生存和发展的基础，是实现体面劳动，提升社会地位，疏导社会心理的前提条件，是完成初始人力资本并不断追加人力资本，提高劳动力市场竞争优势的物质保障。

职工工资不是资方的恩赐，而是劳动力价值的货币体现，是依法通过工资协商共决实现的。恩格斯在十九世纪，在工会取得合法地位后，把工会的职能归纳为二点，其中最主要的是：“规定工资，作为一种力量集体地和雇主进行谈判，按雇主所获利润的多少来调整工资，在适当的时候提高工资，并使每一种职业的工资保持同一水平。”这段话清楚表明两层思想：一是工人必须组织工会，依靠组织的力量成为工资谈判的基本条件，这是工会的职能，是工会存在的根基；二是必须进行集体协商工资共决，这是提高工人工资的基本形式和方法。根据政治经济学的观点，在市场经济条件下，工资协商共决是劳资博弈的过程，其实质是劳动力市场价格如何兑现和剩余价值的如何分配问题，不管市场经济的类型如何，仅就这一点而言是一个共性的问题。

在社会主义市场经济条件下，劳资关系是在根本利益一致前提下的具体利益矛盾，是在获取具体利益过程中价值取向的矛盾，是人民内部非对抗性的矛盾。但如果处理失当，在一定条件下也有激化的可能性，成为社会和谐的隐患。工资协商共决是在党政主导下进行的，协商理念、立法指向、环节程序都具有社会主义社会的特征，也就是要从实现劳资利益相对平衡进而实现社会公正的高度，才能在工资协商共决的基本理念、基本制度设计和基本政策安排上真正重视和谐劳动关系的发展。工资协商共决制度是适应劳动力市场供求关系，反映企业经济效益的工资共决和增长机制，为保障劳动者共享发展成果，促进社会公平正义、化解劳动关系双方矛盾乃至实现职工民主权利提供制度保障。

科学有效的制度建设

基础性制度。初次分配的顶层设计包括基础性制度和非基础性制度两个层面：基础性制度是决定收入分配公平公正的制度，具有本源性，处于分配制度顶层；非基础性制度就是在基础性制度层面下推出的一些具体制度、措施和办法，在具体环节上进行利益调节。从分配的实际效果看，如果基础性层面缺乏公平公正，致使当初的制度设计出现偏差，导致收入差距过大，那么，非基础性层面上的许多具体制度、措施就会部分失灵，甚至全部失灵或产生负面影响。任何制度设计都具有价值意义和工具意义两种属性，价值作为一种意义判断，是价值主体对价值客体的行为选择，具有定向、引导和规范等作用。初次分配的顶层设计必须首先着眼于基础性层面价值取向，使其成为非基础性层面的道义基础；必须着眼于劳资利益分配的平衡公正，在缩小收入差距的过程中，维护职工的合法权益。否则，任何具体制度的创新和措施的改革都难以取得实效，使平衡劳资利益失去正当的前提。

科学的制度体系。制度体系是一个庞大系统，是由若干制度构成并具有某种特定功能的结构体系。每一项制度都与其相关制度发生联系，具有相互制约性和互补性。其中某一项或几项制度发生变革，其他制度要么进行相应的调适、创新，要么处在原有状态，与新制度难以配合，与新制度发生碰撞，成为新制度实施的障碍，使新制度处境尴尬，产生摩擦内耗，加大运行成本。给职工增长工资就要突破一系列劳动政策的限制，如目前所实行的工资个人所得与企业所得双重征税，变相鼓励企业追求利润、压低工资，这也是工资增长跟不上利润增长的一个重要的原因。为此，进行初次分配的顶层设计必须对原有的劳动法规、政策进行重新梳理、修正，形成配套完整、科学有效的制度体系。

当前，应尽快出台《工资条例》和《工资集体协商法》整合制度资源，平衡劳资利益，为工资协商共决提供制度保障。从2008年提出要出台《工资条例》，至今仍未出台，政府、工会和雇主组织三方博弈正在进行，说明利益调整的复杂性和艰巨性，但如果无限期拖延下去，其结果必然对职工利益造成新的伤害，无益于劳动关系和社会关系的和谐，并进一步增加初次分配改革的难度。

注重制度的细节。一个制度是若干细节或环节组成的。细节决定成败，以往的一些制度难于落实，关键在于缺乏制度的细节设计。一个再好的制度，一项再好的举措，如果过于原则，缺乏对细节的规范，再大的声势，也可能在实际工作中被虚置。当前，工资协商共决的法律地位不容置疑，也基本确立了协商的原则、内容和程序，但资方不愿谈，职工不敢谈，工会不能谈，其原因之一在于缺乏细节上的制度安排，其结果要么流于形式完全由企业主导，达成的协议不能反映职工合理的利益诉求，要么协商过程无序混乱，不能很好地化解劳资利益矛盾。应进一步强化各项制度的衔接，强化对制度的精细设计，保障工资协商共决制度的落实。

D篇 观点

在工资协商共决中，政府应转变职能，从不该管、不能管、管不好、管无效的领域中脱出身来，让渡权力给两大谈判主体，发挥掌舵监督作用，给两大谈判主体一个公正的机制和环境，使谈判成为劳资利益诉求和利益博弈的平台

平衡是工资协商共决的现实基点（D篇）

劳动关系和谐的实质是劳资利益的相对平衡

根据马克思主义政治经济学的观点，在市场经济条件下各种经济关系的基础是劳资关系，劳资关系既决定着经济发展的进程，也决定着社会发展方向。劳资关系反映着社会的经济性质，与经济社会制度紧密相关，用市场经济原则配置资源是其基本特征，但由于社会性质不同，为劳资双方提供相同或相异的发展机会，决定社会的走向。

从劳资关系的内涵看，它有两个相互关联的节点：在劳动力市场上，劳动者和雇主都是以经济人的身份出现，劳资关系是市场交换过程中的一种供求关系，双方都是在自由意识的支配下，根据市场行情，决定买谁不买谁，卖给谁不卖给谁，从各自利益最大化的原则进行平等交换；在现实的生产过程中，劳方向资方过渡自己的劳动力，资方向劳方提供劳动报酬，构成有实际意义上的劳资关系。劳动和资本一样都是生产要素，其价格（报酬）都是按照边际原则来确定，按边际贡献大小进行分配。但在劳动力供大于求的前提下，当人口红利成为经济发展的主要推动力时，劳动力价格便会发生扭曲，使劳动力价格和价值背离。

在工资协商共决过程中实现劳资利益相对平衡

1.掌舵监督。在工资协商共决中，政府应转变职能，从不该管、不能管、管不好、管无效的领域中脱出身来，让渡权力给两大谈判主体，发挥掌舵监督作用，给两大谈判主体一个公正的机制和环境，使谈判成为劳资利益诉求和利益博弈的平台。首先要严守政府的中立立场，维护职工和雇主的合法权益，维护职工的“要价权”和雇主的“还价权”。不为任何一方代言，不与任何一方结盟，坚决纠正和扼制一些地方政府过度参与经济活动，过分压低劳动者价格吸引资本，单纯依靠劳动力红利发展经济的倾向，对与民争利、以权寻租的行为进行问责。其次是要以相关法律为基本准则，约束劳资双方的谈判行为，保证谈判在理性法制的轨道上运行。要维护工会和职工代表在谈判中的法定权益，严防打击报复行为的发生。再次是介入要慎重合法，如果单纯依靠政府有关部门强力介入，然后由资方单方面向政府部门和职工作出承诺，作为谈判主体的工会和职工代表缺席协商，谈判主体发生错位，成为官方与企业之间的“讨价还价”，这种做法违背了工资协商共决的初衷和内在要求，侵犯了工会和职工的谈判权，不是真正意义上工资协商共决，也难于持久。在谈判过程中政府应是先做“中立人”、协调者，再做“谈判员”、仲裁者，要走一条谈判在前，协商不成，由政府有关部门介入和法院或行业组织判决在后的具有中国特色的工资协商共决的路子。

2.构建主体。目前的工资协商共决更多地表现为一种行政意志和行政行为，多数成功的范例取决于政府的重视，工会组织者的能力和企业主的素质，还没有形成严格意义上的法定制度。工资协商共决最大的阻力来自资方，其根本原因之一是雇主组织的弱化或缺位。企业工会依附于行政的现象依然存在，现有的法律对工会主席的保护严重缺失，成为工资协商共决的瓶颈之一，亟待破解。雇主组织是私营企业主自愿加入，在工资协商共决中代表雇主利益的组织。而现有的雇主组织（企业家协会等）发育不全、组织化程度较低，没有形成自上而下的完备的组织系统，且长期定位于中立组织，职能定位模糊。政府应以工资协商共决为契机，积极推动完善省级以下各级行政区域的三方协商机制，使之成为三方利益诉求的平台和工资协商共决的组织制度支撑。雇主组织建设的关键在于必须有效地解决好以下几点：首先是独立性。雇主组织应当符合雇主意愿，代表雇主的合法权益，有特定职业诉求和行为，雇主组织既不能一切按政府的指令行事，也不能被某个资本拥有者操控绑架，成为个别企业利益集团的附庸。其次是自律性。雇主群体的主要职能是创造社会财富，但体内还应有道德的血液，以诚信立足，对利益相关方履行社会责任，善待职工，促进劳动关系的和谐。为此，必须有一个内在的自我约束体系，一个社会主义市场经济条件下的行规。再次是公正性。要以社会公正为原则，确立各自在经济活动中恰当合理的位置；以职业分工为原则，确立在社会结构中特定的职业边界、恪守职业行为；以合法获利为原则，在不损害侵占其他相关社会群体合法利益的前提下，依法获得企业自身应得的利益。

3.施加压力。在现实的劳动关系中，资强劳弱是一种常态。在工资协商共决中如果双方力量失衡，谈判的效果就会发生质的变化：一方面是资方内无约束，外无压力，就会为所欲为，成为谈判的主导；另一方面职工和工会对其不当行为缺少有效的制约手段，其结果必然是劳方对资方的依附，双方利益失衡，职工利益受损。要尽快出台与工资协商共决有关的法律，进一步确定劳资两大谈判主体的法律地位、权利和义务。目前要整合现有的法律资源，使有条件进行谈判的企业如不作为要付出代价，其成本要大于资方从侵犯职工合法权益中所获得的收益，尽快实施兑现资方恶意欠薪的刑事处罚。用经济激励和约束手段来规范资方的行为，对积极开展工资协商共决并取得良好效果的企业给予贷款优先优惠，视情况减免税收或给予一定的经济补偿。反之，要采取措施，使其不当经营难以进行。要把工资协商共决的情况作为企业评模评优的先决条件，对谈判业绩好，劳动关系和谐，职工满意度高的企业给予表彰和奖励；对阻挠、拒绝工资协商共决，严重侵犯职工合法权益造成不良后果的企业要列入不诚信企业名单，择其恶劣者在媒体曝光。同时，要加大工会组建力度，尤其是要提高组建质量，强化职工的法律意识、维权意识。

当前，劳资矛盾多发、频发、群发，在一定意义上说是不可避免的。这是由于社会发展滞后于经济发展，社会贫富结构性失衡，且劳动力供求正处于刘易斯拐点，劳资矛盾加剧带有必然性。这些问题只有在科学发展观的指导下，通过转变经济生产发展方式，调整优化经济结构，全面推进经济社会改革才能逐步解决。