“企业现在很困难，不裁人、不减薪就不错了，拿什么涨工资？”总经理一看工会主席递上来的工资集体协商要约书，情绪突变，“啪”的一声，把要约书拍在桌子上……

这是今年初发生在兰石集团某下属企业的一件尴尬事。事过半年，经历一番曲折，企业签订了工资集体协议，约定“当年增资不低于15%”；又过了几个月，当时一说涨薪就“翻脸”的那位总经理，亲眼见证了工资协商激发的“良性裂变”，转而成为工资协商的合作者、支持者。

从排斥到支持，从早先的不愿谈、不敢谈、不会谈，到现在谈得通、谈得实、谈得互利双赢，发生在兰石集团的故事，是甘肃全省强势推进工资集体协商的缩影。甘肃省人大常委会副主任、省总工会主席孙效东对此评价：“工资协商就是要实现企业和职工的良性互动，确保企业效益职工共创，发展成果职工共享。”

目前，该省签订工资专项集体合同的企业已达6132户，覆盖企业职工77.62万人。

逆势涨薪显露“大智慧”

兰石集团的前身是兰州石油化工机器总厂，始建于1953年，是“一五”期间国家156个重点建设项目之一，全国最大的石油钻釆机械和炼油化工设备生产基地。改革开放30多年来，企业历经多次改革改制，发展成为包括13个控股、参股子公司和6家企业化经营单位的综合性集团。集团有员工6200多人，加上企业园区内大大小小的多家关联企业的1000多名员工，7000多人汇聚在“新兰石”的麾下。

2010年底，兰石集团党委书记、董事长贾子俊的案头摆着两份材料，一份是关于企业经营形势的分析，由于受国际金融危机的影响，订单减少、原材料成本增加，困难重重；一份是随新一年度《兰石集团集体合同》一并提交上来的《工资集体协商专项合同（草案）》。

有人建议：按照“员工收入与企业效益同步增长”的原则，企业增效益、员工涨工资；现在企业面临经营压力，工资可以缓涨、甚至不涨。也有人说：集体合同、工资协商都是一种形式，既然省政府和省总工会有这个要求，可以签个字应付过去，不必当真。

但贾子俊认为，企业最怕的就是走入“效益差——收入低——心态不稳——效益更差——收入更低”的恶性循环。通过工资集体协商，增加职工收入，提振信心，激发工作热情，是加快扭转经营不佳被动局面的重要举措。

“这样超常规的决策，不仅能增强大家克服困难、干好企业的信心，更能激发工作热情，相信此举一定能创造出比增加工资成本更大的效益。”贾子俊说。

2010年12月31日，兰石集团工会代表职工与行政方代表在《集体合同》和《工资协议书》上签字。此后不久，集团党委工作会议又提出了新的时间表：2011年上半年，集团所属的国有控股企业完成集体合同和工资协议的签订工作，下半年完成参股公司的签订工作，年底前实现“全覆盖”。

今年4月，经过多方调研讨论，以工资协商为重点的兰石集团“推进集体合同制度指导意见”出台，对协商的内容、程序、协商代表的产生、要约的发出、合同文本的形成，做出了规范化的要求。

党政的大力支持，工会的鼎力推动，兰石集团的“工资协商年”就这样轰然启程。

当工资协商的成果日渐显现，兰石的老员工们深有感触地说：集团逆势涨薪的决定绝非一时冲动，而是从企业近60年兴衰沉浮中总结出的“大智慧”。

效益提升显现“新引擎”

兰石集团副总经理白凤刚讲了这样一段经历。

1992年，在国企改革的关键时刻。当时的兰石总厂生产经营面临困局，企业被迫停发了职工每月20元的奖金，此后企业一蹶不振，恶性循环，对职工欠薪、拖薪。到2000年的时候，企业濒于破产，拖欠职工工资长达7个多月，成为困难大户。

2001年，贾子俊出任董事长，企业“分块搞活”，仿佛“包产到户”一样，通过参股、入股的方式，车间组建为独立子公司、分公司，职工收入持续增长，成为全省国企改革的成功“样板”。

2008年以后，受国际金融危机的影响，企业效益和员工工资都停滞不前。白凤刚说：“现在又到了企业发展的关键阶段，力推工资协商、集体合同绝不是给企业添麻烦，而是逼出了企业新的薪酬管理制度，成为效益提升的‘新引擎’。”

“新引擎” 动力彭湃，基层职工有着切身的感受。戈兆胜是兰石集团兰石锻造热处理公司三吨锤一班的班长，在采访时，记者见到了一份他个人从今年4月至今的绩效汇总表。4月份每月完成154.5个月工时，此后连续上涨，到8月底完成了226.22个月工时。

锻造热处理公司是兰石集团的控股子公司，有260名员工，集团内部的生产订单只占半数，另一半要到市场上自己找活，去年企业完成了1.6亿元的产值，今年的生产形势不容乐观。

年初，集团公司的集体合同和工资协议签下来，锻造热处理公司感到了一种压力。公司党总支书记、工会主席严江东在组织人员认真测算了物价水平和职工收入水平后，找公司总经理盛虹伟商量，最终达成了共识：如果今年的产值和销售收入达到2010年的水平，工资实得数增长10%~15%，如果完成产值达到2亿元、销售收入1.6亿元，工资增长30%~40%。

随之，锻造热处理公司党总支，以基层党组织公开承诺书的形式，将增资方案公示，并将增资计划写入了集体合同和工资协议中。

4月，锻造热处理公司人力资源部经过详细测算，出台了首个增薪方案，按照100元、80元、60元不等的标准提高锻工、热处理工、天车工的高温补贴，同时，再将每人每月的工龄津贴增加到一年50元。

从4月份开始，锻造热处理公司的生产形势步步好转，到8月底汇总，已经完成了近1.6亿元产值，接近去年全年的水平，年底2亿元的经营指标已经“胜券在握”。

9月21日上午，锻造热处理公司的工会和行政方再次坐到了工资集体协商的桌前。

盛虹伟主动提出：“涨薪，要通过加大单位工时的‘含金量’，兑现承诺。”

经过讨论，锻造热处理公司的增薪方案确定，职工工资平均上涨38%。严江东说，增薪方案上报集团公司审核后，就可以兑现。

锻造热处理公司只是兰石集团“涨薪大潮”中的一段小故事。8月26日，集团本部率先兑现工资集体协商协议，按照本部职工的增薪计划，人均工资上涨36%。9月1日，本部职工领到了涨薪后首月的工资。兰石集团工会副主席颜东弟专门列了一张对照表：大中专毕业生平均涨薪700元，本科毕业生涨薪1000元，高级技术工人的收入从每月3400元上涨到4150元，高级工人技师的收入接近5000元。

协商离不开“双轮驱动”

兰石集团内部“成分”复杂，合资、控股、参股的子公司有19家，都是独立核算，经营状况参差不齐。

面对产权多元的企业群，怎么推进工资协商集体合同？白凤刚说：“控股的企业通过行使股东权利，讲清政策形势将集团的意志坚决贯彻下去，参股、合资以及其他关联性的企业，用兰石工资协商的效果，去影响他们，使大家看到工资协商是提升企业效益、创建和谐企业的重要手段。”

在兰石集团内部，年初成立了由集团党委副书记任组长，由工会和人力资源部负责人组成的领导小组，派出80多人全力督促各控股、参股的子公司和企业化经营单位启动工资协商集体合同工作。

如果说大的政策环境和党政主抓、工会主推的格局，是推动企业工资协商的保障，那么活跃在工资协商一线的指导员队伍，就成为前进的另一只“车轮”。

王治华，是兰石集团的一名基层工资协商指导员。从去年底到现在，兰州市总工会先后在兰石举办了3次工资集体合同培训班，王治华每次都参加。在她看来，工资协商绝不是当面锣、对面鼓，而是有理有据的和谐商讨。

在兰石集团，像王治华这样在各基层工会经过培训的工资平等协商指导员有60多位，有的参与本单位集体合同与工资协议的文稿起草，有的被选为职工方的代表，有的受聘为行政方的代表，全程参与着本单位的工资协商和集体合同工作。

今天的兰石集团，随着企业效益看涨，职工“薪”情愈发爽朗。到9月底，集团本部和13个参股控股的下属企业中，8家完成了工资专项协议的签订，并确定了10%到40%的增资计划，其余6家正在紧锣密鼓地推进，到年底前工资协商将“全覆盖”集团和麾下所有企业。