一项制度的实施，让一度人才流失严重的企业重新焕发勃勃生机，也让职工工资在10余年时间里随企业效益增长而持续增长。

这项“神奇”的制度就是工资集体协商，“奇迹”诞生的地方则是重庆药友制药有限公司。

3月28日，该公司员工刘昌华这样向记者描述这项制度：“大多数企业的职工工资都是老板说了算。但我们的工资却是由员工与企业共同协商确定，我们员工也能说上话！”自豪之情溢于言表。

始建于1939年的重庆药友制药有限公司，是重庆市1997年首批进行改制的国企之一，曾被中华全国总工会授予全国五一劳动奖状。该企业从1999年实施工资集体协商以来，先后开展了5次平等协商。正因为如此，在企业迅速发展、10余年间销售额从3亿元增长到10亿元的同时，职工工资也大幅提升，每年平均增加工资11个月以上。

谈出来的工资改革

“人们往往以为，工资集体协商只是谈怎么增加工资。事实上，除了协商工资增长水平，更重要的，还可以对工资制度开展协商。”多年参与工资集体协商的重庆药友公司工会主席刘伏生说。

1999年，药友公司开始实施工资协商时，面临这样尴尬的局面：作为一家国有控股企业，实行的是几十年计划经济体制下形成的职工等级工资制度，职工工资水平主要由工龄决定。企业一批技术骨干由于工龄不长，工资不高，纷纷跳槽，企业参与市场竞争和持续发展都面临新的困难。

作为职工代言人的工会组织与企业董事会经过多轮协商后，推出了与市场经济接轨的岗位工资制度试行办法，打破以工龄长短定薪金，改为依岗位定薪金。将全公司职工的岗位工资确定为纵向16个等级，横向为4个级差，每名职工所在岗位根据简单劳动和复杂劳动程度以及脏、累、苦、险程度去对应于16个等级和4个级差，在哪等、是几级、拿多少，一目了然。

由于是对传统工资制度的重大改革，药友公司工会充分征求了职工的意见和建议，并将方案发给全体职工讨论，在收集职工意见的基础上筛选出12条建议，将公司经理层“请”到谈判桌上与职工再次进行协商。公司经理层与职工代表就老职工工龄补贴、主办科员设置、限产的车间工人回家休息期间的工资发放等10多个问题进行了平等协商。在企业工会的主张下，双方协商决定，工龄10年以上的老职工，不论其在什么岗，均实行每月工龄补贴；对主办科员设置的条件及数量也都加以了明确，另外工会代表职工提出的其它建议也基本得到行政方采纳。公司职代会最终顺利通过该方案。

“这是双方平等协商解决工资制度改革的第一次成功尝试。可喜的是，工资分配制度改革后，由于重要技术岗位工资待遇大幅度提高，不仅稳定了技术骨干队伍，还吸引了外来人才，现在已有不少具有专长的硕士、博士申请来公司工作，还出现了原来出走的一些技术骨干又重新申请回来的情况。”刘伏生说。

工资跟着效益走

工资制度改革使企业焕发了生机，不过，公司工会并没有满足于此，随着企业效益的持续增加，他们将目光放到了职工工资增长上。

在2001年的工资集体协商中，工会提出，应在公司建立科学合理的职工工资增长机制，得到行政的积极回应。双方为此进行了多次平等协商，最终确立了“每年根据企业效益实现情况来确定职工当年工资的增或减”的常态工资增长机制，具体为，在企业每年实现一定利润的基础上，每新增一定额度的利润，则职工增加一定额度的工资；若企业效益不佳，则维持现工资水平或相应减发工资。

“这种工资增长机制更直接地使企业和员工形成了利益共同体，巩固了大家‘一荣俱荣，一损俱损’的理念，增强了企业凝聚力。”刘伏生说。

2001年底，公司财务决算显示，生产经营及效益都比上年有大幅增长。根据双方签订的工资协议有关规定，每名职工年底增发了一定额度的工资。2002年，公司生产经营持续发展，当年又给职工增发了工资。

多方利益均兼顾

前两次协商，还只是和公司决策层打交道，相对来说还“好商量”。但是，很快，公司开展协商又多了一个利益方——股东。

2003年4月，公司开展第三次平等协商。当时，公司已进行资产重组，上海民营企业复星医药(集团)公司成为公司第一大股东。这次协商在第二次协商的基础上仍维持了调整收入的总原则，就是根据企业效益决定工资水平。不同的是，在企业每年实现一定利润的基础上，新增加的利润按“三兼顾”的原则进行分配，即兼顾企业发展，兼顾股东分红，兼顾职工增加工资。用新增加利润的三分之一继续为职工增加工资。

三方利益都兼顾，而职工仍然得到了实惠。在此后的几年间，公司陆续开展了第四次、第五次工资集体协商，在大原则不变的前提下，只是调整了一些考核目标，而随着企业效益的不断增长，职工工资每年都有增加，难怪职工们都为工资集体协商叫好！不少职工向记者表示，平等协商、集体合同制度是调整企业劳动关系、维护职工和企业双方权益的机制和手段，也是建立企业内部稳定、和谐劳动关系的不可或缺的制度安排。