在大连开发区有一家日资企业——盘起工业（大连）有限公司，进入开发区20年，8次追加投资，公司职工从初建时的数十人，发展到现在的2700多人，公司连年获得开发区“劳动关系信得过单位”，大连市“模范劳动关系和谐企业”、“大连市模范职工之家”、“大连五一奖状”等荣誉。

“盘起之所以有这个局面，关键是将企业努力打造成利益共同体。”该公司的党委书记、工会主席乔爱君告诉记者。

让利益共同体的理念深入人心

盘起公司刚入驻大连开发区时，公司日方管理层与职工曾有过不愉快。乔爱君说，主要是由于日方管理人员的管理方式。办公室、仓库、厂门钥匙全由日方管理人员拿着，不论天寒地冻还是刮风下雨，只要日方拿钥匙的管理人员不到，员工只能在外等候；调整工资时，几个日方管理人员一研究就定了。对此，当时职工们很有意见。

当时乔爱君任公司党支部书记，是管理层中方主要代表，精通日语，只要员工有意见，乔爱君就去和日方管理层沟通、协调。开始沟通时，乔爱君也是就事论事，如对调整工资只是日方管理人员说了算，他就告诉日方人员，这样做很多职工不满意，这就造成公司出了钱却没将职工的积极性调动起来。

乔爱君说，他不喜欢将“斗争”这类词用在企业，因为企业是员工生存和发展的基础。如果是“斗争”，就会使管理者与员工互相戒备，这样的企业很难发展壮大。因此，每次和日方管理层沟通时，乔爱君多是从企业发展出发，讲共同利益，很少有“战斗脸”、“斗争腔”，因此，日方管理人员愿意接受乔爱君的意见。很快，钥匙问题、调整工资等问题都得到了解决。

随着时间的推移，公司工会将“打造企业利益共同体”当做一种理念，不仅向日方管理人员宣传“员工靠企业生存，企业靠员工发展”的思想，而且在对员工进行培训时，也不断强化这种理念，教育员工爱企业，树立当家作主的新思想。渐渐地，日方管理人员开始接受这个理念，和中方管理人员坐到了一起，对公司的工作开始一起研究。

因为工会建议，每隔一年公司都会拿出一笔经费，给全体员工做健康体检，每次体检后工会都在《盘起员工报》刊登员工体检总结，给全体员工作出健康提示。看似一个小小的举动，却让员工非常感动。

开展“员工工作动机调查”，对员工工作动机、与公司的关系、人际关系、待遇（工作）条件和职务特性进行分析，及时解决调查中发现的问题。

开展“我与盘起共命运”主题活动、举办“感动盘起十大人物”评选活动，鼓励员工爱岗敬业；开办心理健康专栏，调节员工心理压力；翻新员工宿舍，提高员工生活环境质量；注重员工培养，举办各种内外部培训；开展“三八红旗手”、“巾帼明星”优秀女员工评选活动……一项项活动，让职工们真正树立起当家作主意识。

职工工资与企业效益同步增长

每年11月，盘起公司都要研究下年度生产经营计划，而职工工资增长计划也同时进行。每年公司工会都及时了解大连市政府工资指导线、当地物价指数及公司职工的意见，同时认真研究企业经营情况，然后提出恰当的职工工资增长幅度。乔爱君说，从日方管理层来讲，希望企业效益更高一些，而职工希望工资增长更多一些，这很正常，作为工会，在为职工争取利益的同时也要兼顾企业的利益，搞好平衡，这样才能使工资集体协商有好的效果。

2008年，金融危机使盘起公司订单大幅减少，效益大幅下滑，日方管理层提出裁员减薪，但工会不同意，双方为此协商了好几次。就在这年年末，全国总工会开展了“共同约定行动”，这使公司工会有了“尚方宝剑”，告诉日方管理人员，全国总工会有要求，越在企业困难时，越要保护员工利益，不能随便裁员减薪。同时，工会也做了很多站在企业角度考虑的说服工作，如盘起公司的员工多是技术工人，一旦流失再招不容易，现培养又来不及，此时裁员减薪不利于企业的长远发展，这个时候不仅不能裁员减薪，还应该加薪，这样不仅能留住人才，还能培养员工对企业的忠诚。经过一番艰苦细致的工作，日方管理层同意2009年给职工加薪5%。2009年，企业效益进一步提升，经过协商，将2010年职工工资增长定为8%。

2010年，盘起公司效益大幅度增长，公司工会又与日方管理层协商，要求职工工资增长与企业效益增长同步，得到了日方管理层的认可，将工资增长幅度定为15%。

按公司常规，涨工资一般都是在7月份兑现。但工会提出考虑到稳定职工、更好调动职工积极性，建议5月份就按调整后的工资给员工发工资，日方管理层采纳了工会的意见。这次工资调整后，一线班组长每个月比以前多拿376元钱，一线员工工资涨幅更大，一线职工郭全龙为此兴奋地说：“我工资增加了600多元，现在我跟班长的工资差不多，在盘起，没有理由不好好干！”

尊重职工意见

乔爱君2000年时开始兼任公司工会主席，他知道，要充分反映职工包括工资增长的诉求，必须从源头就建立一种机制，真正了解到来自多数职工的意见建议。为此，工会委员会换届选举时，在委员人数设计上，他始终坚持一线职工在委员中占多数。盘起公司工会委员总共17人，高管4人，中层6人，一线员工委员7人。

每年制定职工工资增长计划时，工会都会先在职工中进行调查，形成一致意见后再将这个意见与中方高管沟通，这样，在高管层研究时，由于职工工资增长计划代表了大多数职工的意见，日方管理层也会尊重职工的意见，同意工会提出的工资增长计划。由此，职工的利益保障问题通过高层研究就得到解决，不大需要工会与日方管理层再面对面地进行“谈判”。

近些年，一些企业为了降低用人成本，纷纷使用劳务派遣工，这些劳务派遣工的工资往往只相当于正式工的50%，盘起公司也曾有人提过这个建议，但乔爱君坚决不同意。他认为，因为同工不同酬，损害了这些劳务派遣工的利益，同时，也会因同工不同酬而引发矛盾。他的建议得到了管理层的认可，因此，盘起公司只要招工，就正式签订劳动合同，98%以上员工都是合同制员工，即使有为数不多的劳务派遣工，也做到同工同酬。这样，虽然企业用人成本增加了，但员工队伍却始终非常稳定。

同时，工会也注意将职工的意见要求通过不同渠道表达出来，让管理层注意到。2010年，由于订单大幅度增加，为了完成任务，盘起公司一些关键工种出现连续加班问题，加班最多的职工相当于全月无休息日，严重超出了正常人的生理承受极限。很快，《盘起员工报》上出现了一份《提高效率，减少加班，体面劳动，快乐人生》的倡议，这份倡议写道：“人生本来就应该是丰富多彩的，工作绝不是生命的全部。长期超时加班不但是安全生产的重大隐患，还会损害健康，使人厌烦生活，背离了快乐工作、体面劳动的要求。”这篇倡议就是公司工会主席乔爱君写的，他将职工的意见公开表达出来，引起了管理层的关注，同时，工会向公司提出缩减加班的要求，公司很快将加班时间做了调整和缩短。

从2007年开始，工会根据职工需求，相继成立了足球俱乐部、排球俱乐部、乒乓球俱乐部、健身俱乐部、声乐俱乐部、盘起蓝领文学社等10个俱乐部。俱乐部由公司工会统领，基层职工自我管理。职工们在自己喜爱的俱乐部里找到了欢乐，对公司有了更多的家的感觉。

开发区总工会主席苗丰仁在评价盘起工会工作时说：“盘起公司工会和企业管理层形成了有效的沟通机制。工会主席直接参与公司的经营决策，把工会和一线员工的意见及时反馈给决策层，再加上工会以创新精神和超前意识主动开展工作，从而得到了企业和员工的认可。”