在工资问题上和公司“讨价还价”，这种对杭州油漆有限公司油库管理员朱文斌来说以前几乎“不敢想”的事情，却逐渐让他找到了在公司当家做主的自豪感。

47岁的他曾两次下岗又三次上岗，日子过得紧巴巴，公司实行工资集体协商以来，朱文斌的收入“见涨”，2006年一下子涨到2.2万元，并且拥有公司5万股份，年终得到7500元的分红，因为工作出色他被安排去泰国旅游。到2009年，他的年工资已经涨到了6万元。“企业给多少工钱，我们也有说话权，干活更有劲了。”

在杭州市各类企业中，拥有朱文斌这种体验的职工并不少见。

杭州市自2000年推行工资集体协商制度以来，给劳动者、企业和政府三方都会带来多赢的局面。工资不再由企业单方说了算，让越来越多像朱文斌这样的普通工人，有机会跟企业主在工资上“讨价还价”。

杭州油漆有限公司10年来一线职工工资平均涨幅15％

始建于1956年的杭州油漆有限公司曾经是全国涂料行业重点生产企业，但在1999年改制前夕，公司处于亏损边缘。毕业后就进厂的汪庆宇对当时的情形记忆犹新，“改制前职工收入很低，有本事的人都走得差不多了，大家对于企业的前景都不看好。”

让人没有想到的是，到2009年企业实现产值3亿元、产销3万吨、利润3000万元、职工人均收入5万元，分别比改制当年增长246%、230%、416%和567%，企业效益和职工收入每年以两位数的幅度稳步增长。如今已经是油漆车间副主任的汪庆宇工程师，曾因为企业前途黯淡一度离开，后又重新回来了。

汪庆宇说，自己的回来，与公司企业效益与职工工资同步增长的管理理念分不开。

据悉，公司在经济效益快速发展的同时，把职工增资作为公司董事会的考核目标，坚持开展工资集体协商制度，从制度上保证增资机制的落实，职工工资连续10年，平均每年以15%的速度增长。尤其在金融危机期间，公司积极承诺不下岗、不降薪、不裁员的“三不”举措，一年来，公司的一线员工不仅“一个都不少”，而且通过工资集体协商，对除中层以上干部外的一线员工增加了薪酬，2009年职工人均工资增长幅度达到20.5%。

全国五一劳动奖章获得者、公司董事长包天雄说，自己也是从一名最基层的工人一步步走上管理岗位的，所以非常了解员工的心声。油漆公司当初在改制阵痛时，企业很困难，但很多员工不离不弃，他们牺牲了个人利益，正是大家的共同努力，公司才不断发展，所以员工是企业最宝贵的财富。企业日子好过了，当然不能忘了员工，员工也有权利分享劳动成果，我们的工资分配就是要向一线员工倾斜。

说起工资集体协商，该公司工会主席胡连荣的脸上始终挂着笑容，这项在不少企业很难开展，有的企业甚至只是走走过场的棘手工作，在杭州油漆有限公司不仅开展得有声有色，而且年年落到实处。“企业发展了，职工增加工资是硬道理”，对这一点，公司决策层和工会领导的思想是完全一致。

杭州油漆有限公司不仅建立了正常的增资机制，还建立起普通员工出国旅游等制度。据统计，进公司工作满三年以上的普通员工都已出过国。

去年，企业被授予浙江省“和谐劳动关系先进企业”和杭州市模范集体称号，职工对企业的和谐满意度高达98%。

讨价还价后的“亚尼加”连续5年劳资纠纷零投诉

工资集体协商究竟是怎么一回事？杭州亚尼加制衣有限公司的“集体合同”谈判个案可见端倪。

“亚尼加”位于桐庐县旧县街道工业园区，创办于2001年1月，是一家中外合资的非公有制企业。在创建之初，“亚尼加”时常发生用工矛盾。

皮件行业职工工资一般为计件工资，而皮件的款式虽复杂却又大同小异，以前工价多少，由老板一个人说了算，于是劳资双方就经常因工价不合理产生争执。

“亚尼加”工会主席凌霄称，在工资集体协商制度推行之前，基本上是来一批订单，工人就消极怠工甚至罢工，不少员工因未达到预期工价而跳槽。企业生产任务完不成，企业老板甚至好几次上门去求员工帮忙。

这种尴尬局面一直到2005年才被打破。在杭州市总工会和桐庐县总工会的推动下，“亚尼加”开始实行工资集体协商谈判制度。

“公司实行工资集体协商制度以来，大大小小集体谈判了50余次，但印象最深的，还是第一份集体合同的出炉。”凌霄介绍。

2005年的一个下雪天，“亚尼加”得到了一笔大订单。而这一次，企业老总并没有急着开动员大会。

“企业方在等我们工会的一份计件工价单。”凌霄介绍说，受企业方的委托，工会先是派熟练职工进行试做，在征求职工代表的意见后，初步确定了一个计件工价方案。

随后，职工方向企业方发函，确定谈判地点、时间。发函后的第二天，首次谈判就在工厂会议室如期举行。据时任工厂车间主任的宋根仙回忆：“当时企业方只来了我们5个人，可职工代表竟来了20来人。”

职工方代表按照工会确定的工价方案，指出这次订单款式的工价需要20元/件。可马上就有职工跳出来：“起码要28元/件才行。”

顿时，谈判现场开始变得异常嘈杂。

5名企业方代表则静静地坐在职工对面，一言不发。“谈不成了，跟菜市场一样。”宋根仙说完便起身离开。

就这样，首次谈判不欢而散。

吸取了失败的经验后，“亚尼加”工会又开始酝酿第二次谈判。“我们先是压缩了职工方的谈判人数，接着重新商量工价，随后又与厂方反复沟通后，才再次敲定了第二次谈判。”凌霄说。

3天后，同样是在工厂会议室，圆桌两方分别坐着5位谈判代表。

“第二次谈判花了1个小时不到，就基本达成了协议。”凌霄告诉记者，在协商过程中，职工方就订单量、交货期和款式差异及加工难易程度提出增加工价的要求，而企业则根据订货方出价、订货量、管理及福利性支付等成本情况，提出适度下调工价的想法。

经反复协商，双方就20元/件达成一致意见后，凌霄以职工首席代表的身份，代表全厂300多名职工，与“亚尼加”总经理在一份《工资集体协商协议书》上签下了自己的名字。

最后，厂方将集体合同上报至桐庐县总工会和劳动部门，经审核，再将协议结果公布，并报送财务部门进行工资计算发放。

“‘亚尼加’推行工资集体协商制度后，企业彻底打破了以往‘老板说了算’的一刀切局面，劳资关系的和谐稳定也真正得到保障。”凌霄向记者透露了这样一组数据：“亚尼加”建立工资协商制度后，职工工资4年平均增长33%，企业连续5年没有发生一起劳资纠纷上访事件，真正做到“零投诉”。

杭州市政府已成为集体协商的主要推动者

杭州油漆有限公司和杭州亚尼加制衣有限公司的个案，只是杭州市各级工会工资集体协商成功的典型个案，可是，做到这种成功，杭州市各级工会走过了十年的历程。

劳资谈判，如同两方博弈，然而，在资源和信息掌握上处于天然劣势的劳动者方要想实现想法，缺乏一个有力的“带头人”。

在杭州，市总工会挺身而出。

2002年底，杭州市只有3000多家企业建立了工资集体协商制度，仅占全市建立工会企业的24%。2002年，杭州市职工年人均收入为20712元，而当年415家企业137774名员工的年人均收入只有14034.5元。杭州市总工会开始陆续向市人大、市政协、市政府法制办等有关部门反映和沟通，要求推动工资集体协商的地方立法。杭州市总工会副主席阮保潮说，由企业工会代表劳动者与企业开展工资集体协商，是实现劳动者工资正常增长维护职工合法权益的一种途径。

2004年，杭州市政府将工资集体协商制度推进目标纳入了地方任务考核。

2005年11月，在推行工资集体协商遭遇了“坎坷”之后，杭州市正式颁发了工资集体协商的地方性规章——《杭州市企业工资集体协商试行办法》(以下简称《办法》)。《办法》的出台，使该市工资集体协商工作将正式纳入规范化、制度化的轨道。

2006年，杭州市成立由专家、学者和有关部门组成的工资集体协商指导委员会，还建立首批工资协商指导员队伍。从2006年4月开始实行工资集体协商“要约行动”，为各级工会依法开展工资集体协商提供了“上方宝剑”。

“要约行动”规定，凡未开展工资集体协商、工资协议已超过有效期限或无正当理由未能履行协议的企业、行业或区域，其所在的基层工会可以主动代表职工方启动“要约程序”，以书面形式向企业行政、企业代表组织发出进行工资集体协商的要约。对工会发出的“要约”，用人单位收到20日之内不给予书面回复、不开展工资集体协商或拒不履行工资协议的，上级工会要向用人单位发出整改意见书；逾期拒不改正的，由市、区县（市）总工会提请同级劳动保障行政部门责令其限期改正。

“近年来，频繁打出政策组合拳的杭州市政府，已经担当起推动集体协商的主要责任者。”杭州市总工会副主席阮保潮介绍，政府牵头抓集体合同的推进工作，也成为杭州工资集体协商制度的一大特色。

截至今年上半年，杭州市共签订工资协议13498份，占建会数的91%，涵盖企业33572家，覆盖职工128万人；其中单独签订工资协议11990份，覆盖职工85万人；区域性、行业性工资协议1508份，涵盖企业21582家，覆盖职工43万人。