《劳动合同法》加大了维护劳动者权益的力度，增加了用人单位的违法成本，但是，有些用人单位并没有从改善劳资关系来自觉遵守法律，反而采用各种方式来规避甚至抵制法律，逃避责任。主要表现有：

单方保管合同或签订空白合同

劳动合同是证明双方存在劳动关系以及规范权利义务的重要凭证，而不签订劳动合同、否认劳动关系是有些用人单位逃避责任的惯用手法。

《劳动合同法》第16条明确规定：“劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”但是，一些用人单位却在签完合同后收回，劳动者手中并没有留存劳动合同。劳动者手中没有劳动合同，一旦发生劳动争议依法维权时，仍然需要证明劳动关系，用人单位以此避免向劳动者支付双倍工资或建立无固定期限劳动合同的责任，并给劳动者维权设置障碍。

此外，有的用人单位还要求劳动者在空白合同上签字，收回后才填写具体内容。有关专家指出，如果劳动者签订了空白合同，那么劳动者的工资、工作时间、工作岗位等内容都可以由用人单位随意填写，只要不低于法定标准即可。

在合同内容和签订对象上“耍花招”

有的企业在与职工签订劳动合同中花样很多，有的只与企业部分职工签订劳动合同，如企业的管理人员、技术人员等；有的劳动合同期限的约定由企业说了算；有的还出现代签现象，造成劳动合同一方当事人对责、权、利的不明确和实际上的不平等。

有的企业在劳动合同内容方面“耍花招”，劳动合同必备的劳动合同期限、工作内容及要求、工作时间和休息休假、劳动保护、劳动报酬、劳动纪律等内容不完善，甚至回避依法参加社会保险等主要条款，以逃避法律责任。

上述现象在中小企业表现得更为突出。

滥用劳务派遣工

《劳动合同法》实施两年来，用人单位尤其是国有大型企业滥用劳务派遣现象不但未出现好转，在一些地方和行业，如银行、电力、石油、纺织等行业反而愈加严重，劳务派遣用工数量明显比前两年增多。他们往往采用逆向派遣的方式，将大量原有劳动合同制职工转入劳务派遣公司再派回原单位，结果是人员不变，身份却发生根本变化，劳动报酬也大幅度降低，劳动者对此虽有诸多不满，但在当前就业形势严峻的情况下不敢反抗，只能听任企业安排。

同时，企业还采用劳务外包方式，即将某项工作及人员整体外包，以达到在主业岗位使用劳务派遣工的目的，从而规避《劳动合同法》关于劳务派遣一般在临时性、辅助性、替代性岗位上使用的“三性”规定。

申请特殊工时工作制逃避加班费

根据《劳动法》和《关于职工工作时间的规定》，我国实行每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时的标准工时制度。企业不能实行标准工时制度的，可以向劳动行政部门申请非标准工时制，即实行综合计算工时工作制和不定时工作制。

由于加班时间和加班工资的确定，都是基于标准工时制度制定的，而在非标准工时制度尤其是不定时工作制度中，却没有明确规定，用人单位就通过采用这种方式来达到不支付或少支付加班费的目的，降低其成本。因此，扩大特殊工时制度的适用范围，显然有通过牺牲劳动者的权利来减轻企业压力的嫌疑。需要注意的是，这种做法在国际金融危机的背景下，不仅大行其道，而且得到了一些地方政府部门的支持。

隐蔽雇佣方式逃避用工责任

超市销售女工服从超市的统一管理、穿着超市的统一服装、售卖超市的产品，但却是供应商的员工，这种特殊的用工方式并非是《劳动合同法》实施后才出现的，但它同样是对劳动法律法规的规避。这种用工方式就是隐蔽雇佣方式。

隐蔽雇佣的目的主要是为了逃避劳动法律法规的管辖，逃避提供社会保障。目前，隐蔽用工现象大量存在于超市、电器销售场所、百货公司等零售行业。比如，对促销员来说，超市虽然是真正的用人单位，对促销员进行统一管理，但超市与促销员却不签订劳动合同，而是由供应商与促销员签订劳动合同。这种隐蔽的雇佣方式使超市可以使用劳动力却不承担相应责任，而超市女工的权利却在超市与供应商的夹缝之间难以维护。

公然违法不签合同

如不签订书面劳动合同，不与符合条件的职工签订无固定期限劳动合同等，由此造成的劳动争议大幅上升。

北京致诚农民工法律援助与研究中心对自2008年1月以来的865件援助案件的调查显示，83%的农民工没有签订书面劳动合同，而随机进行的调查也显示，有66.8%的农民工没有签订书面劳动合同。

据北京市2009年3月的统计显示，劳动争议案件的数量为3176件，比去年同期增长66%，其中，因经济补偿和赔偿引发的劳动争议上升91%，因劳动合同变更、续订、终止引发的劳动争议上升122%。

后记：

从上述种种规避甚至抵制法律的现象不难看出，进一步贯彻实施《劳动合同法》，需要有关各方共同继续作出努力：既要发挥各级人大权力监督职能，强化劳动行政执法工作，保障职工劳动权益的落实，维护法律尊严，又要深入开展调查研究，及时发现和解决《劳动合同法》贯彻执行中出现的新情况新问题。尤其要尽快出台《劳动合同法》相关配套制度，增强法律的操作性，减少乃至堵塞法律空子。

以劳务派遣为例，《劳动合同法》用12个条款对劳务派遣制度进行了规范；《劳动合同法实施条例》中也有6个条款进行了补充，但从现有规定看，对劳务派遣的批评集中在“三性”的不明确，即法律规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，但对什么属于“临时性、辅助性或者替代性”的工作岗位却没有进一步的描述或限制。而“三性”不明确导致劳务派遣可以适用于任何行业、任何时间。

此外，劳务派遣制度的规范仍然不完善，在其他很多方面被派遣劳动者的权益容易受到侵害。如劳务派遣单位的设立条件简单，缺乏行业准入的审批和管理，使劳务派遣公司大量出现，质量难以保障；劳务派遣工的工伤保险存在保险难申请、程序衔接缺乏等诸多问题，尤其是派遣单位与用工单位不在同一地区时；准许政府开办劳务派遣公司削弱了劳动部门对劳务派遣行业的监管力度和威信力，并容易引起不正当竞争，等等。

因此，虽然《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》明确限制了劳务派遣用工，规定了劳务派遣的适用范围，并规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，但实际情况却是对劳务派遣工权益的维护仍不到位，劳务派遣现象非但得不到有效遏制，反而有愈来愈严重之势。

给《劳动合同法》以应有尊严，仍需努力！