■ 新闻事件

今年初，重庆能源集团松藻煤电公司渝阳煤矿为转变管理者的工作作风，提高管理者的工作效率，决定每半年在全矿管理者中开展一次“最差管理者”评比活动，凡连续两次被评为最差管理者，调离管理岗位。

评比方式一出台，犹如一石激起千层浪，在全矿管理人员中引起强烈震动，一时间争议四起。

“历来都只听说评最优，没听说评最差的。评比最优，被评上的人工作得到了肯定，激励之下肯定会更加努力。同时获奖者让人仰慕，对其他管理者也是一种激励。评比最差，则令人畏惧，谁也不愿意入选，这样，岂不是违背了评比先进来激励大家的初衷？甚至可能会引进负面效应，不但调动不了管理者的工作激情，而且还会弱化管理。”一位管理者的抱怨，代表了相当一部分人的想法。

面对不同的声音，该矿领导班子认为，近年来，在广大管理者的努力下，企业发展迅速，产量年年递增，生产形势稳步好转。但是在这种情况下，部分管理者有了“小富即安”的思想，工作中不思进取，管理不求创新的现象也逐渐突显。开展最差管理者评选，正是想通过这样一种载体来推动管理者解放思想，激发他们求变、求新、求实工作。如果第一次被评为最差管理者，企业还要给予一次改进的机会，只有两次都被评为全矿最差的，则说明其的确不胜任管理岗位，才予以调离。

这种让管理者能上也能下的评选活动符合科学发展观精神，能够有效促进管理者自我加压和自动自发的工作热情，对促进企业发展和管理人员自身发展都有利。

统一认识后，该矿领导还制定了评选规定，即机关管理者由基层管理者打分，基层管理者由员工打分，以交叉错位打分评比的方式保证评比公平、公正。

该矿党办还牵头组织各级管理者通过集中宣讲、座谈交流等形式，围绕这个焦点进行了专题讨论。在讨论中，管理人员对自身也做了剖析，认为大家目前趋同的思维和做法就是一概评好评优，评上了有成就感，评不上也没有啥损失，不赞成评比“最差”说到底是自己有“名利”二字在作祟。

目前，该矿管理形势发生了巨大变化，各级管理者都积极主动转变工作作风，在工作上努力上进，在管理上精益求精，企业效益也像芝麻开花“节节高”。

（李勇）

■ 编辑点评

让“能下”成为常态

干部人事制度改革的一项重要内容就是要切实解决好干部能上能下的问题。而在现实工作中，能上容易，能下很难。

造成这种现象，关键是长期以来形成的干部能上不能下的风气和体制性原因。有些管理者对不称职、不适宜的干部过分宽容和退让。表面上使干部队伍达到了“和谐”，也不得罪人，却压制了能人和优秀者，姑息了不称职者，使干部队伍“稳定”有余，活力不足。

只有建立一个干部“能下”的机制，才能把整个干部队伍激活。干部只有“能下”，才能把更优秀干部选拔到工作岗位；只有建立“能下”机制，在位的干部才能有危机感，才能更加珍惜来之不易的岗位，才能切实做好自己的工作。

如果干部“能下”成为了一个常态，“能下”的干部就能够心服口服，既无心理压力，也不感到丢人；能上的干部也才能确实上得去，约束、竞争压力使其只有好好工作、廉洁从政。

文中企业干部们的怨言其实来自不宽容的“上下”环境——升官则荣，降官则辱，从管理岗位上下来，就觉得丢了“面子”，没脸见人。

所以，对下来的干部应以诚相待，疏通心理。从生活上关心、政治上爱护、工作上支持，克服下来干部的消极情绪，使调整下来的干部在新的岗位上大显身手，一展才华。另外，对下来的干部要跟踪了解，对那些在新的岗位上做出突出成绩，得到群众拥护的干部，亦可根据工作需要重新提拔使用。 （晓燕）