劳动争议案件数量急剧上升

统计显示，2008年1~9月份，北京市法院共新收一审劳动争议案件12140件，审结7301件。一审案件收案数比2007年同期上升89.7%。全市法院共新收二审劳动争议案件2627件，审结1677件。二审案件收案数比2007年同期上升12.1%。

从案件类型看，新类型劳动争议案件不断涌现。虽然从总量上看，劳动争议依旧以追索工资、社会保险、经济补偿金、经济赔偿金等传统类型案件居多，但一些需适用《劳动合同法》裁判的新型案件，如劳动者要求按劳动合同法规定签订无固定期限劳动合同、因未订立书面合同而要求支付两倍工资、因合同终止索要经济补偿金、因用人单位违法解除劳动合同而要求单位支付双倍赔偿金、因用人单位滥用“劳务派遣”而引发的纠纷等案件不断出现。

此外，还出现了律师起诉律师事务所讨要工资案件、以清算组为被申诉人要求确认劳动关系案件、乙肝病毒携带劳动者依据《就业促进法》起诉要求排除就业歧视案件等。

上述新类型劳动争议案件的陆续涌现是由于劳动合同的主体范围扩大和劳动者权利保护范围扩大所带来的重大变化。

同以往的劳动争议案件大多只有单一诉求不同，今年受理的劳动争议案件中，较多案件涉及到劳动者的多项诉求。如索要加班工资的案件中同时附有要求用人单位给付迟付工资之经济补偿金、补缴社会保险和住房公积金等；要求撤销用人单位违法开除决定的同时要求用人单位给付解除劳动合同经济补偿金、开具离职证明、返还扣押证件及押金等请求。诉求的复杂化导致案件审理难度加大，审判周期延长。

集体劳动争议大量出现

另一个值得注意的现象是，今年以来，集体劳动争议案件大量出现。

以北京市丰台区法院为例，据统计，2008年1月至8月，丰台区人民法院共受理5人以上集体劳动争议案件近30起，其中30人以上案件1起、20人以上案件3起、10人以上案件6起。

从全市范围看，集体劳动争议案件多数为劳动者集体起诉用人单位要求支付多年加班费、足额补缴社会保险费等案件，这些案件往往具有涉及争议时间较长（有的甚至长达20年以上），案件双方矛盾尖锐，调解难度大，处理结果带有示范效应，处理不当易引发社会不稳定因素等特点。另外，非集体劳动争议的个案中也存在着个别劳动者投石问路，众多劳动者观望裁判结果，一旦诉请获得法院支持即会出现大规模诉讼的情况。

多种原因催生案件激增

北京市高级法院的法官分析认为，之所以出现劳动争议案件激增的现象，有以下几方面的原因：

劳动者的法律意识增强。《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》的实施，赋予了劳动者更多的权利。随着新颁布法律法规的宣传，劳动者的维权意识逐步增强，这对于长期积累的劳动争议案件有一个释放作用。例如，对于劳动者档案和保险关系的转移手续问题，在两部法律实施以前，法院在受理上有所限制。新实施的《劳动合同法》第50条第1款则明确了用人单位的“后劳动合同义务”，即用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在三十日内为劳动者办理档案和社会保险转移手续。

在《劳动合同法》实施之前，一些用人单位采取措施规避法律的新规定，为此与劳动者发生争议。这样的情况主要表现在三方面：

一是有的用人单位与在本单位工作多年的老员工先协商解除劳动合同、后竞聘上岗，试图规避有关“连续工作１０年以上”的规定。

二是有的用人单位要求本单位劳动者与劳务派遣公司签订劳动合同，从直接用工转变为劳务派遣用工，以彻底规避签订无固定期限劳动合同的规定。

三是一些用人单位在2008年1月1日前集中清退本单位不规范的临时用工、绩效和团队精神不佳的劳动者、年龄较大的劳动者，使其因此而遭解雇。用人单位的上述行为导致了大量劳动争议的发生。

仲裁及诉讼成本降低。根据《诉讼费用交纳办法》，自2007年4月1日起，劳动争议案件诉讼费标准下调。而于2008年5月1日起施行的《劳动争议调解仲裁法》，不但延长了劳动争议时效、缩短了仲裁审限，还作出了劳动争议仲裁不收费的规定，这也大大鼓舞了劳动者将劳动争议诉诸仲裁。在这样的背景下，劳动者或用人单位由于不服劳动争议裁决诉至法院的案件也相应增加。

法官释法:

针对新法实施后审判实践中出现的一些新的疑难问题，北京市高级法院法官提出了一些建设性意见：

1.用人单位内部规章制度的法律适用。

《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第19条规定：用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为法院审理劳动争议案件的依据。根据上述司法解释，笔者认为，在《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过该法第4条规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为法院裁判的依据。

2.劳动者与不具备合法经营资格的用人单位发生争议的，如何列当事人？

《劳动合同法》第93条规定：对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。据此，笔者认为，劳动者与不具备合法经营资格的用人单位因用工关系产生争议的，应当将该单位或出资人列为当事人。不具备合法经营资格的用人单位借用他人营业执照经营的，还应当将出借营业执照的一方列为当事人。

3.《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同，在该法施行后解除或终止，依照该法第46的规定应当支付经济补偿的该如何计算？

笔者认为，根据《劳动合同法》第97条规定，2007年12月31日前的经济补偿依照《劳动法》及其配套规定计算，2008年1月1日后的经济补偿依照《劳动合同法》的规定计算。但是经济补偿金的基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，不再分段计算。此外，用人单位违反《劳动合同法》的有关规定，需向劳动者每月支付二倍工资的，其加付的一倍工资不应计入经济补偿金和赔偿金的计算基数。

4.劳动争议调解仲裁法实施前已经发生的争议能否适用一年的诉讼时效？

根据《劳动法》第82条规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。但考虑到劳动者一方申请劳动仲裁往往要经历较长的过程，为了将尽可能多的劳动纠纷纳入仲裁和诉讼的范畴，保护劳动者合法权益，法律对上述仲裁时效期间进行了调整。《劳动争议调解仲裁法》第27条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，在《劳动争议调解仲裁法》生效之后,法院审理一审劳动争议案件，应当适用该法第27条的规定来认定劳动者申请劳动仲裁是否超过时效期间。

5.哪些案件属于《劳动争议调解仲裁法》第47条规定的一裁终局案件？

根据《劳动争议调解仲裁法》第47条第1款第1项的规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议，仲裁裁决为终局裁决。对此，一般应当以当事人申请仲裁时各项请求的总金额为标准确定该申请是否属于一裁终局的事项。对于劳动争议仲裁委员会依据《劳动争议调解仲裁法》第47条裁决的案件，用人单位对仲裁裁决不服诉至法院的，法院依据上述标准审查认为确属“一裁终局”案件的，应裁定不予受理。

（作者单位：北京市高级法院；本栏目稿件由北京市高级法院统一供稿。）