人尽其才，则百事俱兴。

知识型企业的最大财富就是“人”。山东电力研究院职工学历层次较高，具备很强的成长性、可塑性和发展潜力。如何挖掘、激发人才潜能，化人才优势为企业竞争优势，真正做到人为我用、人尽其才、才尽其用，一直是山东电力研究院管理工作的着眼点和核心内容。

研究院邹本国院长指出：“以业绩为导向，注重科研技术人员的自我发展和价值实现，是我们改革创新的着眼点。只有这样，才能把科研人员的智慧和潜力最大限度地发挥出来。”

基于这种思想，他们引进现代人力资源管理理念，大力推进干部管理机制创新，坚持个人发展与企业发展相结合，个人价值实现与企业效益增长相统一。突出考核评价，建设管理型的中层管理干部队伍；破除传统观念，建设专家型的专业技术干部队伍；营建创新平台，建设市场型的职业经理人队伍。

在重点学科上，山东电力研究院积极发展整合人才，抓住培养人才、吸引人才和用好人才三个关键环节，着力营造“崇尚知识、尊重知识、倡导协作、鼓励创新”的文化氛围，大力倡导“鼓励冒尖，鼓励一马当先，鼓励当领头雁”的人才理念，突出人力资源的整合提升，形成人才共享机制。

在专业技术人才机制的建设方面，山东电力研究院深化专业技术队伍和人才管理机制建设，进一步完善学科带头人技术骨干选拔、专业技术职务聘任和专业工程师聘用制度，制定了《优秀专业技术人才选拔规定》和《专业技术（学术）职务聘任办法》，使专业技术队伍建设和专业人才管理制度体系更加完善，强化了引导、激励效果。专业工程师聘用制度改变了以往专业人员论资排辈现象，实现了专业技术资格评审与岗位聘任的评聘分开，使专业技术人员的岗位收入与能力业绩直接挂钩，专业技术人员之间比学习、比业绩、比贡献，促进了人才成长与发展。

入选国家级“百千万人才工程”的电气工程研究所总工程师孙树敏说：“聘任专业技术职务，实行‘两条线’制度建设，使专业技术人员安心、专心技术工作，注重专业发展，激励专业技术人员多出成果，在全院形成了学习创新、钻研业务的良好风气。”1998年，他主持研发的《发电机定子端部绕组振动特性测试系统的研究及应用》荣获国家科技成果三等奖，该项目每年产生的经济效益在百万元以上。

山东省首批有突出贡献的中青年专家，现任鲁能节能设备开发公司总工程师的李辛庚说：“实施学科带头人、技术骨干选拔工作，可以调动起专业技术人员的工作积极性和主动性。研究院以人为本，用荣誉、待遇激励人，用事业发展引导人，用感情、投入感染人，给科研人员很大的动力，激励着我们去做事。”2002年，他主持研发的管道液相扩散焊机通过山东省科技厅鉴定，成果达到国际领先水平。该项目还同时取得了两项国家专利，被国家科技部确定为2005年重点计划推广项目。

为改变过去“干与不干一个样”的局面，他们和聘任的专业技术（学术）职务人签订聘书，明确聘期责任目标、调整岗位工资和岗位津贴，责权利统一，实现了专业技术人员的岗位动态管理，优化了院校人力资源结构，体现了优秀专业人员的自我价值。同时，他们修改完善院科技进步奖、朱菊儿科技创新奖、科研基金等科研激励制度，研究制定科技项目后评估制度，进一步完善科技项目的全过程管理，使一系列“出高水平成果、出专家人才、促进产业发展”的人才激励机制更具有牵引性。

山东电力研究院注重专业技术人员的自我发展和价值实现，形成了由低层到高层、定期动态管理的完善的绩效考核体系，实现了有效激励和严格约束的有效结合。以此形成的七个层次专业技术岗位，为专业技术人员开辟出一个良好的事业成长环境。

通过实行课题承包制、实验室首席专家制度、学科带头人制度和学科骨干评选制度、科技人才和管理人才的“两条线”建设制度、专业工程师聘用制度等，山东电力研究院建立了以业绩、能力、态度评价为向导的动态考证体系，形成了具有创新性的机制平台。

目前，山东电力研究院科技人员的继续教育向深度和宽度拓展，有100余人学习了硕士研究生课程，在职攻读博士学位的近30人，十几人获得博士学位。近几年入选首批国家百千万人才工程1人，山东省突出贡献中青年专家2人，获得山东省青年科技奖3人，山东电力高级人才17人，选拔院学科带头人97人次，技术骨干124人次。良好的“赛马”机制，形成了充满活力的专家梯队。